2016年8月17日 星期三

網友問題解答專區:高階主管一直用請假來規避被資遣的日期,這該如何處理?


各位早安,昨天又聽到兩間公司經營困難,然後分階段裁員的新聞,我最近真的是就業服務站的好朋友,連這種第一手消息都可以馬上知道,只能說我們的經濟真的開始不景氣了,我必須這麼說,接下來會有更多的類似事件發生,我所希望的是大家如果覺得我的文章可以用,請盡量用裡面的內容教導大家正確的概念,休請幾天?薪資多少?工時多少?其實不是重點,重點在於如何重拾勞資雙方的信任關係,我不會放棄,也請各位不要絕望,我們開始今天的分享吧!

今天的個案很特別,第一次聽到有人運用請假來試圖延長被資遣的時間,這該如何處理,我今天會用實務經驗來與各位分享處理的方式。

案件內容:


問題內容
一、在資遣一位員工前,他的休假天數就該計算好:

以此個案來看,這位高階主管的確有意延長被資遣的時間點,所以在資遣一位員工前,我看很多企業還是犯這一個毛病,員工的假不是你想用錢打發掉就可以了,如果這位高階主管是請事假及病假的話,公司還真的不能拒絕,這麼算的話,起碼一個月他仍可以在職,因此休假天數計算好之後,要再加上相關的配套程序才是合理的做法。

二、口頭就可以請假,請問公司的請假規則為何?

口頭就可以請假?我懷疑此間企業的請假程序是否有問題?即使是事假和病假,都應該要有合理的證明,如果法有檢附相關的資料,是否也可以視為曠職?這都要取決於請假規則,別小看這個事情,請假規則可說是一個利害的使用工具,可以做非常好的預防機制,所以我會請這間企業把請假規則拿出來,至少對這位高階主管可以做預防性的機制。

三、合理的資遣程序要怎麼做才是完備的?

資遣程序重點不在於資遣費的計算,而是在通知員工被資遣時所要做的準備動作,以我來說,一定是要通知員工之後才能發出資遣通報,重點在於「通知」是要用什麼樣的形式?我會堅持用書面通知並請員工簽名,然後運用公司內部公告的方式將整件事情做完整的記錄。再者就是在通知的上面,也就順便將資遣通報的程序及完成時間都做註記,這才是一個完備的程序。

四、個人建議的處理方式:

蒐集所有該員所有不適任的證據

現在由於都是用口頭的對話,所以我們不得不預防員工會有反悔的動作,因此做出蒐證是一件重要的事情,針對他如何管理不當,最好有時間序列上、事件上完整的說明。

將未休完的相關假別數量及費用做計算

所有的假別都要計算出來,包含病假及事假,很多企業以為只要算好特休就好了,這是一個不完整的概念,所謂知己知彼,才能百戰百勝,不要忘記了,如果真的有假是帶薪的,那麼就是計算好費用。

發存證信函通知高階主管被資遣日期

發存證信函通知對方被資遣的事實,以及通知他來公司辦理相關程序,文到三日內如沒有反應,將逕行向勞動主管機關申請調解及處理。

結語:

最好的資遣程序,就是要有明確的事證 + 完整的文件記載,不要以為先發資遣通報、有發資遣費就是完整的程續,以現在勞資對立的氛圍,這種邏輯很容易出事的,今天不好意思,上架的時間晚了點,與各位分享今天的主題。













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