網友問題解答專區：高階主管一直用請假來規避被資遣的日期，這該如何處理？

各位早安，昨天又聽到兩間公司經營困難，然後分階段裁員的新聞，我最近真的是就業服務站的好朋友，連這種第一手消息都可以馬上知道，只能說我們的經濟真的開始不景氣了，我必須這麼說，接下來會有更多的類似事件發生，我所希望的是大家如果覺得我的文章可以用，請盡量用裡面的內容教導大家正確的概念，休請幾天？薪資多少？工時多少？其實不是重點，重點在於如何重拾勞資雙方的信任關係，我不會放棄，也請各位不要絕望，我們開始今天的分享吧！

今天的個案很特別，第一次聽到有人運用請假來試圖延長被資遣的時間，這該如何處理，我今天會用實務經驗來與各位分享處理的方式。

案件內容：

問題內容

一、在資遣一位員工前，他的休假天數就該計算好：

以此個案來看，這位高階主管的確有意延長被資遣的時間點，所以在資遣一位員工前，我看很多企業還是犯這一個毛病，員工的假不是你想用錢打發掉就可以了，如果這位高階主管是請事假及病假的話，公司還真的不能拒絕，這麼算的話，起碼一個月他仍可以在職，因此休假天數計算好之後，要再加上相關的配套程序才是合理的做法。

二、口頭就可以請假，請問公司的請假規則為何？

口頭就可以請假？我懷疑此間企業的請假程序是否有問題？即使是事假和病假，都應該要有合理的證明，如果法有檢附相關的資料，是否也可以視為曠職？這都要取決於請假規則，別小看這個事情，請假規則可說是一個利害的使用工具，可以做非常好的預防機制，所以我會請這間企業把請假規則拿出來，至少對這位高階主管可以做預防性的機制。

三、合理的資遣程序要怎麼做才是完備的？

資遣程序重點不在於資遣費的計算，而是在通知員工被資遣時所要做的準備動作，以我來說，一定是要通知員工之後才能發出資遣通報，重點在於「通知」是要用什麼樣的形式？我會堅持用書面通知並請員工簽名，然後運用公司內部公告的方式將整件事情做完整的記錄。再者就是在通知的上面，也就順便將資遣通報的程序及完成時間都做註記，這才是一個完備的程序。

四、個人建議的處理方式：

蒐集所有該員所有不適任的證據

現在由於都是用口頭的對話，所以我們不得不預防員工會有反悔的動作，因此做出蒐證是一件重要的事情，針對他如何管理不當，最好有時間序列上、事件上完整的說明。

將未休完的相關假別數量及費用做計算

所有的假別都要計算出來，包含病假及事假，很多企業以為只要算好特休就好了，這是一個不完整的概念，所謂知己知彼，才能百戰百勝，不要忘記了，如果真的有假是帶薪的，那麼就是計算好費用。

發存證信函通知高階主管被資遣日期

發存證信函通知對方被資遣的事實，以及通知他來公司辦理相關程序，文到三日內如沒有反應，將逕行向勞動主管機關申請調解及處理。

結語：

最好的資遣程序，就是要有明確的事證 + 完整的文件記載，不要以為先發資遣通報、有發資遣費就是完整的程續，以現在勞資對立的氛圍，這種邏輯很容易出事的，今天不好意思，上架的時間晚了點，與各位分享今天的主題。