即時新聞分析：如果我是榮總的經營團隊，我該怎麼處理這件勞資爭議呢？

雖然我現在是在公司上班，不過每天上門來詢問問題的看倌都還是不少，今天的這個題目開始之前，我想提醒各位HR的看倌，企業發生勞資爭議的時候，不止是要評估因此衍生的法律風險而已，要記得勞資爭議發生，企業與員工都有一半的責任，所以檢視企業內部、做好相關的評估才是一個正確的方式，今天這個案例與各位分享我的實務處理做法。

案件內容：

一、所謂的人力不足，這關員工什麼事？

看似合理的公告

這一張關於特休的公告看似合理，但實際上的可操作空間真的很大，如果我是勞檢員，我會去看從今年開始，萬成人力仲介員工的特休申請數量，簡單來說，所謂的企業經營之所必須與員工休假之間必須要有一定的比例關係，一句人力不足就拒絕讓員工休假，這是哪門子的正當理由？

再者特休假的性質是帶薪休假，工資除以30日才是合理的日薪計算基準，因此我嚴重懷疑此間業者根本是違法操作。

二、所謂基本工資不應該只是薪資條上的應領數額：

基本工資這個迷思其實由來己久，我個人覺得所謂的基本工資應該不可以只是注重在薪資條上的應領數額，如何變實領數額才是一個明確有保障的方向，政府長年玩數字遊戲、忽視企業聲音的結果，就是業者操弄數字、迫害勞工的結果。

三、三年換個名字就可以打掉所有的年資重新計算？

三年換個名字就可以打掉重練？雖然法令上面是合法的，但我建議勞動主管機關應深入的撤查，企業更名是自由，但如果動機不單純、且有洗員工年資的疑慮時，勞動主管機關應介入調查，還有更換名字的時候，如果年資要重新計算，員工是否有支領資遣費？特休未休費用？勞動契約更動？這些都是應該深入調查的點！

四、如果我是榮總，我會這麼做：

主動申請勞動主管機關介入調查：

這種案件可以反映出醫院為節省經營成本，而選擇外包的狀況，但這早就不是新聞了，但請勞動主管介入調查是一個明確且有智慧的做法，因為在這個案件之中，榮總只是單純要派公司的角色而已，以法律面上並無爭議，但這難保不會帶出案外案，所以主動請勞動主管機關出面調查，是處理的第一步。

限萬成人力仲介改善，否則將依法終止合約：

要派公司是否得要求派遣公司在員工的勞動條件上要依法有據？這其實在很多國營企業中都有類似的明文規範，我建議榮總可以利用這個機會，將派遣員工的勞動條件，用合約的方式全面調整，因為如果員工一旦發動罷工，醫院才會是最直接的受害者，如何與業者協調、甚至是用法律程序處理，是處理的第二步。

協助召開勞資會議，逐步改善才是上策：

這些事情榮總都不知情？如果看倌都這麼天真的話，我還真的無話可說了，因此該介入協助開勞資會議，這些員工不求別的，只是想要好好工作而已，醫院不可以只是以低成本的做法來處理，否則一旦引發罷工，後果將會非常的嚴重！

結語：

如果我們不再重視健保體系的問題，一昧的要求醫院做cost down的話，不但醫護人員受害，最終就會是我們有錢但沒有醫院可以就診，這種勞動新聞值得你我的關注與分享，與各位分享！