今天的這篇文章，是前幾個星期的一則社會新聞，之所以會引起我的注意，不在於員工的離譜行為，想要討論的是主管的思考及處理邏輯，大家都有可能會遇上這種問題，今天的這個主題可以與各位好好的分享，我們開始今天的討論。
案例內容：
一、員工只要犯了法，都應該要依法處理：
各位可以看一下上述的文章內容，這位員工的行為是否真的有違法，我想各位的心中應該都會有一個明確的答案，我前面說過，今天不討論員工的行為，而是要討論主管的處理方法，主管心中為了給員工一個機會，結果卻引起了後續的法律爭訟，因此員工如果有了上述的行為，我的建議就是依法處理，絕不可以留任何的空間。
二、最好的證明就是要發存證信函：
如果我是這位主管的話，我會發存證信函給這位員工，我之前有說過，存證信函不是要告人，而是要將案件的內容全部記錄下來，經由郵局寄發之後，企業、員工、郵局都會有備份，一定會有看倌問這是要做什麼？我來告訴各位：
‧ 如果員工惡性重大，直接依法辦理
‧ 如果要給員工一次機會，那也要設立完整的預防機制
這可以讓企業處在一個即可攻墼、又可防守的位置，不但可以讓問題員工可以離開，並也可以達到保護企業的目的。
三、解僱與自請離職是完全不同的結果：
這兩個是一樣的嗎？我看很多企業的主管都是有這種迷思，結果是一樣的，我點出其中最不同的就是法律效果，如果員工是經解僱而離開公司的話，他會有後續要求工作權？非法解僱？資遣費？的機會嗎，因此我才會提醒各位，員工如果有相對於勞動基準法第12條的行為時，就一定要發函終止合約，也就是所謂的解僱，而絕不是用自請離職的方式。
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| 勞基法第12條 |
四、最完美的做法是什麼？
請公司高層決定是要解僱還是要自請離職：
無論是要採取法律行動或是給員工一個機會，都要有明確的討論及授權，我不建議讓部門主管片面決定，而是要讓相關單位，比如說HR來全面接手處理，要有明確的溝通及回報機制，這是無論遇到什麼樣的問題，都該用此制度來處理。
無論決定是如何，都要寫存證信函記錄案情：
存證信函可以記錄所有的案情，勞資雙方各一份，重點在於如果有訴訟的話，法官是可以調到所有的記載資料，有助於第一時間厘清所有的案情，與其先小人後君子，也不要事後雙方爭論無重點，這一點是很多企業處理案子最常犯的毛病，所謂人情留一線這種事，是要給有心悔改的員工，而不是這種是非不清的員工。
如果是自請離職，請加上一張協議書：
此案最大的爭論點就是員工認為是被迫離職，我的做法很簡單，在存證信函之後，如果員工是選擇自願離職，那麼除了自願離職單之外，再加一張協議書，說明其中的原由，這才是最完整的做法與保護。
結語：
人都會犯錯，我們如果可以的話都該給他自新的機會，但同時也請別忘了自我保護，身為企業的主管，我看到了這位主管的邏輯錯誤，而導致企業身陷法律爭訟的風險，這可以給所有的主管及HR一個非常好的案例學習，與各位分享！
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