2016年5月12日 星期四

即時新聞分析:員工侵占星巴克咖啡卡因而被解僱,身為他的主管,你該怎麼處理?


今天的這篇文章,是前幾個星期的一則社會新聞,之所以會引起我的注意,不在於員工的離譜行為,想要討論的是主管的思考及處理邏輯,大家都有可能會遇上這種問題,今天的這個主題可以與各位好好的分享,我們開始今天的討論。

案例內容:



一、員工只要犯了法,都應該要依法處理:

各位可以看一下上述的文章內容,這位員工的行為是否真的有違法,我想各位的心中應該都會有一個明確的答案,我前面說過,今天不討論員工的行為,而是要討論主管的處理方法,主管心中為了給員工一個機會,結果卻引起了後續的法律爭訟,因此員工如果有了上述的行為,我的建議就是依法處理,絕不可以留任何的空間。

二、最好的證明就是要發存證信函:

如果我是這位主管的話,我會發存證信函給這位員工,我之前有說過,存證信函不是要告人,而是要將案件的內容全部記錄下來,經由郵局寄發之後,企業、員工、郵局都會有備份,一定會有看倌問這是要做什麼?我來告訴各位:

‧ 如果員工惡性重大,直接依法辦理
‧ 如果要給員工一次機會,那也要設立完整的預防機制

這可以讓企業處在一個即可攻墼、又可防守的位置,不但可以讓問題員工可以離開,並也可以達到保護企業的目的。

三、解僱與自請離職是完全不同的結果:

這兩個是一樣的嗎?我看很多企業的主管都是有這種迷思,結果是一樣的,我點出其中最不同的就是法律效果,如果員工是經解僱而離開公司的話,他會有後續要求工作權?非法解僱?資遣費?的機會嗎,因此我才會提醒各位,員工如果有相對於勞動基準法第12條的行為時,就一定要發函終止合約,也就是所謂的解僱,而絕不是用自請離職的方式。


勞基法第12條

四、最完美的做法是什麼?

請公司高層決定是要解僱還是要自請離職:

無論是要採取法律行動或是給員工一個機會,都要有明確的討論及授權,我不建議讓部門主管片面決定,而是要讓相關單位,比如說HR來全面接手處理,要有明確的溝通及回報機制,這是無論遇到什麼樣的問題,都該用此制度來處理。

無論決定是如何,都要寫存證信函記錄案情:

存證信函可以記錄所有的案情,勞資雙方各一份,重點在於如果有訴訟的話,法官是可以調到所有的記載資料,有助於第一時間厘清所有的案情,與其先小人後君子,也不要事後雙方爭論無重點,這一點是很多企業處理案子最常犯的毛病,所謂人情留一線這種事,是要給有心悔改的員工,而不是這種是非不清的員工。

如果是自請離職,請加上一張協議書:


此案最大的爭論點就是員工認為是被迫離職,我的做法很簡單,在存證信函之後,如果員工是選擇自願離職,那麼除了自願離職單之外,再加一張協議書,說明其中的原由,這才是最完整的做法與保護。

結語:

人都會犯錯,我們如果可以的話都該給他自新的機會,但同時也請別忘了自我保護,身為企業的主管,我看到了這位主管的邏輯錯誤,而導致企業身陷法律爭訟的風險,這可以給所有的主管及HR一個非常好的案例學習,與各位分享!


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