網友問題解答專區：保全公司也可以有競業禁止條款喔，我們來看看這個案例吧！

找工作從不是一件簡單的工作，最近我發現很大部份的原因都在於沒有想清楚，今天的這個個案，我必須先把這位網友唸一唸，什麼叫做硬著頭皮上工？做了又要挑東挑西的，那也難怪這間保全公司會用這種離譜至極的合約條款來約束員工了，我們每天都在討論勞動法令的概念，我想提醒各位，企業的合約不是天生就那麼的可怕，有很大一部份的成因是「被逼的」，所以不要一開口就討論合法不合法，嚴格的自我審視、自我要求，才是一個基本的態度，不要一直羨幕別人的高薪，我們該開始想想「為什麼我們不行？」，今天的這個個案內容會有點多，還請各位耐心的看完喔，感謝大家！

案件內容：

荒唐的求職劇情

一、這個世界上沒有「形式上的合約」：

找工作的時候，記得所有的條件都要有書面的資料，否則那都是空口說白話，這位網友的確有看到不合理的內容，但為什麼還要去呢？各位可以看一下倒數第七行的內容，這個世界上不會有形式上的合約，特別是勞動契約，只要一簽字，那就是會有效力，這一點還請各位不要別騙了。

制服計費項目是否合法？

二、制服費用 + 最低服務年限條款 = 馬關條約

上述的圖例就是制服的計價項目，通常只會有一種用途，如果員工不慎損壞制服，公司的確是有權利要求員工照價賠償，但在這個案例中，我們看看第2條的規定，只要服務期間不超過6個月，就要照價賠償所有的制服費用，這種變相的將制服費用綁在最低服務年限條款之中，手法的確有創意，但我提醒各位，這種條款真的是不合理，我給各位看一個解釋令，各位就會知道這其中的道理。

行政院勞委會臺勞資二字第0043550號函：

制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部份，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。

所以看到這種合約條款，看在老天的份上，別簽下去。

一個月給1000，離職賠10000，有這麼好的生意？

三、激勵獎金是否可以轉為違約金？

我之前的文章曾經說過，除了年終、三節獎金之外，大多的獎金都是有條件的給付，以此案例來說，這種切書就是一個最好的說明，但這份切結書有一個破綻，所謂的違約所產生的損害，企業必須舉證，退還每個月的激勵獎金還說的過去，但為何還要多賠償10000元？這個算盤打的不錯，但其實並不符合比例原則，不論在勞動主管機關、法院都會被打槍，成立的機會不大，但我提醒各位，看到這種協議書，就要開始考量此間企業是否會有人員異動率大的問題，就像我前面所說的，思考才是最重要的，不要急就章，否則就會像這位網友一樣，遇上法律的爭議。

這到底有沒有薪資給付不完全的疑慮？

四、競業禁止獎金倂入工資是否有違法的問題？

工資的給付上面，勞動法令強調的是「全額給付」，在這法條的背後還有另一個意義，那就是給付給員工的工資，員工是得以自由全額支配，如果搭上有條件的給付方式，個人覺得會有薪資給付不完全的問題，更別提離職之後還要要求賠償，這間企業真的是把違約金概念發揮的淋漓盡致，不過都是違法的！

五、保全員是否可以適用競業禁止條款？

每一種工作其實都有機會適用競業禁止原則，但只有一個基本的要件，那就是企業要給付補償金，如果沒有的話，那麼競業禁止原則便全部不適用，更不論後面離譜的三個月懲罰性違約金，寫了一大串，全部不合用！

結語：

今天算是帶大家認識了不少的合約條文，概念一定要先建立，後續才會有正確的選擇，與其事後後悔，不如事前學習，這個案子與各位分享！