2016年3月31日 星期四

網友問題解答專區:保全公司也可以有競業禁止條款喔,我們來看看這個案例吧!


找工作從不是一件簡單的工作,最近我發現很大部份的原因都在於沒有想清楚,今天的這個個案,我必須先把這位網友唸一唸,什麼叫做硬著頭皮上工?做了又要挑東挑西的,那也難怪這間保全公司會用這種離譜至極的合約條款來約束員工了,我們每天都在討論勞動法令的概念,我想提醒各位,企業的合約不是天生就那麼的可怕,有很大一部份的成因是「被逼的」,所以不要一開口就討論合法不合法,嚴格的自我審視、自我要求,才是一個基本的態度,不要一直羨幕別人的高薪,我們該開始想想「為什麼我們不行?」,今天的這個個案內容會有點多,還請各位耐心的看完喔,感謝大家!

案件內容:


荒唐的求職劇情
一、這個世界上沒有「形式上的合約」:

找工作的時候,記得所有的條件都要有書面的資料,否則那都是空口說白話,這位網友的確有看到不合理的內容,但為什麼還要去呢?各位可以看一下倒數第七行的內容,這個世界上不會有形式上的合約,特別是勞動契約,只要一簽字,那就是會有效力,這一點還請各位不要別騙了。


制服計費項目是否合法?

二、制服費用 + 最低服務年限條款 = 馬關條約

上述的圖例就是制服的計價項目,通常只會有一種用途,如果員工不慎損壞制服,公司的確是有權利要求員工照價賠償,但在這個案例中,我們看看第2條的規定,只要服務期間不超過6個月,就要照價賠償所有的制服費用,這種變相的將制服費用綁在最低服務年限條款之中,手法的確有創意,但我提醒各位,這種條款真的是不合理,我給各位看一個解釋令,各位就會知道這其中的道理。

行政院勞委會臺勞資二字第0043550號函:

制服係雇主為事業經營之目的,強制勞工於提供勞務之當時所為必要之行為,其或為工作安全之目的,或為勞動紀律之需要,其費用應為勞務成本或職工福利之一部份,要求勞工負擔或分擔成本,顯不妥當。

所以看到這種合約條款,看在老天的份上,別簽下去。


一個月給1000,離職賠10000,有這麼好的生意?

三、激勵獎金是否可以轉為違約金?

我之前的文章曾經說過,除了年終、三節獎金之外,大多的獎金都是有條件的給付,以此案例來說,這種切書就是一個最好的說明,但這份切結書有一個破綻,所謂的違約所產生的損害,企業必須舉證,退還每個月的激勵獎金還說的過去,但為何還要多賠償10000元?這個算盤打的不錯,但其實並不符合比例原則,不論在勞動主管機關、法院都會被打槍,成立的機會不大,但我提醒各位,看到這種協議書,就要開始考量此間企業是否會有人員異動率大的問題,就像我前面所說的,思考才是最重要的,不要急就章,否則就會像這位網友一樣,遇上法律的爭議。

這到底有沒有薪資給付不完全的疑慮?

四、競業禁止獎金倂入工資是否有違法的問題?

工資的給付上面,勞動法令強調的是「全額給付」,在這法條的背後還有另一個意義,那就是給付給員工的工資,員工是得以自由全額支配,如果搭上有條件的給付方式,個人覺得會有薪資給付不完全的問題,更別提離職之後還要要求賠償,這間企業真的是把違約金概念發揮的淋漓盡致,不過都是違法的!



五、保全員是否可以適用競業禁止條款?

每一種工作其實都有機會適用競業禁止原則,但只有一個基本的要件,那就是企業要給付補償金,如果沒有的話,那麼競業禁止原則便全部不適用,更不論後面離譜的三個月懲罰性違約金,寫了一大串,全部不合用!

結語:

今天算是帶大家認識了不少的合約條文,概念一定要先建立,後續才會有正確的選擇,與其事後後悔,不如事前學習,這個案子與各位分享!

1 則留言:

  1. 請問:每一種工作其實都有機會適用競業禁止原則,但只有一個基本的要件,那就是企業要給付補償金,如果沒有的話,那麼競業禁止原則便全部不適用
    這句話的意思是如果沒有在離職時給付競業禁止獎金的話,就沒有權利要求我們不得在同業工作嗎?

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