2016年3月9日 星期三

網友問題解答專區:從宜蘭調動工作地點至台北,而且事先未告知,請問該如何處理?


最近的文章很像都會跟特定行業別有一定的關聯,今天的這篇文章也是一樣,某種程度跟營造業也脫離不了關係,開始之前我還是提醒各位,即使勞動法令持續的在修訂條文,但行業特性始終是政府機關、專家學者、國會議員所不願面對的真相,所以如果你對營業造有興趣的話,我能做的就是提示其中的風險為何,與其換別的工作,也比事後去爭議來的強,個人的見解,希望對各位有所幫助,我們開始來看看今天的案例。

案件內容:



一、工程延宕的確是不可預期,但與員工無關:

我想這個原則我說了很多次,工程的延宕純屬於企業經營之風險及變數,但這與員工有何關係?因此這種停工的事件怎麼又能算到員工的身上呢?企業的認知一開始就有問題。

二、工作地點的議定,建議一定要在合約中載明:



先說明一下,工作上的權利不會與你是約聘身份有什麼直接的關係,不要被公司的人資牽著走,不相信請打電話去當地勞動局詢問,我想答案是會跟我一樣的。

這裡我必須提醒各位,關於工作地點,由於他是營造業,想必一定是跟著案子走,所以在議定所有相關事項時,除了工作地點之外,調動範圍也是可以做書面約定的,以此個案來看的話,我想應該是只有口頭說明,這一點就會對勞工的權益有所損害。

三、拒絕調動就真的只剩離職一個選項嗎?

我們在討論之前,先看看勞基法對於調動原則的相關規範,再跟上述案件內容做比對,就會知道此間企業是有多麼的荒腔走板。


勞動基準法第10-1條
調動距離過遠,企業在員工反應之後,只提供3000元的補助,請問一下這個金額的計算基準在什麼地方?一般來說都是要看員工如何通勤,並以市價來做計算,最重要的是員工的工作時數也必須做調整,否則這就是一種變相的延長工作時數。

我們看看案子的最後一段,最後竟然是被要求要在兩個地點跑來跑去,這與合約上的工作事項是否符合,還要看了實際文件才可以知道,但我現在就可以很明確的點出來,員工如果拒絕被調動,企業是要安排合適的工作,否則就要啟動資遣的程序,但前提還是得要員工同意才可以進行,因此該企業人資說拒絕調動就要走人的理論,實屬違法之論。

四、這位員工可以做什麼主張?

先計算這段調動期間通勤費用支出:

如果是我的話,這間企業是否還有待下去的必要,這會是我思考的第一個重點,我知道工作不太好找,但待在這種企業,一個月的薪資都被這種變相通勤成本吃掉,這還是可以待下去的地方嗎?因此調動至今所有的通勤成本,全部計算出來。

再計算這段調動期間工作時間總計:

調動其實最大的爭議是時間,如果我今天要提早出門、延後回家的話,工作時間上是要有關的配套,以我的客戶來說的話,不外乎兩種選項:

‧ 縮短工作時間
‧ 補發工作津貼(加班費的概念)

因此把時數計算出來,要跟企業做請求的動作。

發函通知企業三日內給予說明:

發函通知企業,請企業對於變相的調動、通勤補助金額、工作時數給予回應,三日內沒有回應,那麼就終止勞動契約,並向勞動主管機關申訴。記得主張勞動基準法第14條,還可以要求資遣費及非自願離職證明。

結語:

通常企業是會讓步的,因為大多的勞動條件都是連動性的,敢無故調動員工,想必其他的方面也是禁不起檢查及裁罰的,特別是有接政府部門的案件,如果有類似的爭資爭議,來年想接案子是想都別想,以此案例與各位分享,謝謝大家!

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