最近的文章很像都會跟特定行業別有一定的關聯，今天的這篇文章也是一樣，某種程度跟營造業也脫離不了關係，開始之前我還是提醒各位，即使勞動法令持續的在修訂條文，但行業特性始終是政府機關、專家學者、國會議員所不願面對的真相，所以如果你對營業造有興趣的話，我能做的就是提示其中的風險為何，與其換別的工作，也比事後去爭議來的強，個人的見解，希望對各位有所幫助，我們開始來看看今天的案例。
案件內容：
一、工程延宕的確是不可預期，但與員工無關：
我想這個原則我說了很多次，工程的延宕純屬於企業經營之風險及變數，但這與員工有何關係？因此這種停工的事件怎麼又能算到員工的身上呢？企業的認知一開始就有問題。
二、工作地點的議定，建議一定要在合約中載明：
先說明一下，工作上的權利不會與你是約聘身份有什麼直接的關係，不要被公司的人資牽著走，不相信請打電話去當地勞動局詢問，我想答案是會跟我一樣的。
這裡我必須提醒各位，關於工作地點，由於他是營造業，想必一定是跟著案子走，所以在議定所有相關事項時，除了工作地點之外，調動範圍也是可以做書面約定的，以此個案來看的話，我想應該是只有口頭說明，這一點就會對勞工的權益有所損害。
三、拒絕調動就真的只剩離職一個選項嗎？
我們在討論之前，先看看勞基法對於調動原則的相關規範，再跟上述案件內容做比對，就會知道此間企業是有多麼的荒腔走板。
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| 勞動基準法第10-1條 |
我們看看案子的最後一段，最後竟然是被要求要在兩個地點跑來跑去，這與合約上的工作事項是否符合，還要看了實際文件才可以知道，但我現在就可以很明確的點出來，員工如果拒絕被調動，企業是要安排合適的工作，否則就要啟動資遣的程序，但前提還是得要員工同意才可以進行，因此該企業人資說拒絕調動就要走人的理論，實屬違法之論。
四、這位員工可以做什麼主張？
先計算這段調動期間通勤費用支出：
如果是我的話，這間企業是否還有待下去的必要，這會是我思考的第一個重點，我知道工作不太好找，但待在這種企業，一個月的薪資都被這種變相通勤成本吃掉，這還是可以待下去的地方嗎？因此調動至今所有的通勤成本，全部計算出來。
再計算這段調動期間工作時間總計：
調動其實最大的爭議是時間，如果我今天要提早出門、延後回家的話，工作時間上是要有關的配套，以我的客戶來說的話，不外乎兩種選項：
‧ 縮短工作時間
‧ 補發工作津貼(加班費的概念)
因此把時數計算出來，要跟企業做請求的動作。
發函通知企業三日內給予說明：
發函通知企業，請企業對於變相的調動、通勤補助金額、工作時數給予回應，三日內沒有回應，那麼就終止勞動契約，並向勞動主管機關申訴。記得主張勞動基準法第14條，還可以要求資遣費及非自願離職證明。
結語：
通常企業是會讓步的，因為大多的勞動條件都是連動性的，敢無故調動員工，想必其他的方面也是禁不起檢查及裁罰的，特別是有接政府部門的案件，如果有類似的爭資爭議，來年想接案子是想都別想，以此案例與各位分享，謝謝大家！
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