2016年1月5日 星期二

網友問題解答專區:派駐大陸主管因表現不佳而被資遣,日前去勞動局申訴「短發薪資」,這是怎麼一回事?


年關又到了,關於錢這個議題及爭議,又開始多了起來,今年將近四成的企業不發年終獎金,我在這一行這麼久,第一次有感受到景氣的低迷,不過還是本著服務的心情,將每一個案例與各位分享,目的就是要讓大家了解法令的內容,了解之後再去學習爭取,這才是一個完整的階段,不要出了事才驚覺事態的嚴重,很多時候我只能愛莫能助,我們國內勞工朋友號稱有900萬大軍,但實際在學習勞動法令的,我想不到1%,可見我還有很多努力的空間,我真的希望大家要有所準備,因為相關的爭議在這一年,將會更多,請努力的學習保障自身權益吧。

案件內容:


一、所謂的保障年薪16個月有兩種意思:

我之前的文章就有提過所謂的保障年薪有兩種意思,一種是實際薪資可以拿到16個月、另一個是12個月年薪+4個月年終獎金,我不清楚看倌的公司是哪一種狀況,一切都還是要看勞動契約上的條文才可以清楚得知。

但以我個人實務經驗來看的話,要調動人去大陸,沒有較優渥的條件,我想員工不太可能會想去,因此如果條文上面只有載16個月的薪資,那麼企業就必須給付16個月的 薪資。

二、口頭說明與書面說明的不同之處在哪?

合約關係不論是口頭或書面,只要雙方同意,那便會產生效力,請注意我上面的那句話,「只要雙方同意」,反面意思就是說如果有一方不同意的話,就會發生舉證的問題,因此在這個個案之中,企業就要舉證沒有短發薪資的證據,但看了上述的問題之後,各位可以想想,只有口頭說明保障是台灣的本薪…如果換做各位,你會相信嗎?

因此我都會建議企業合約都要書面化,沒有所謂的口頭說明,因為我不能冒險員工會有反悔的可能性,這個個案就是最好的說明。

三、派駐津貼的爭議點在什麼地方?

派駐津貼以我來說是一種主管加級的概念,因此只要沒有在大陸地區工作的話,那麼當然就是沒有主管加級的問題,因此在我看來,只要這位主管在離職前,薪資、派駐津貼都是有正常領取的話,我個人並不覺得會有短發薪資的問題,除非資遣費的計算方式沒有把駐派津貼算在月薪的範圍之中,否則如何有短發的問題,我個人覺得非常的奇怪。

四、如果我是調解委員的話,我會怎麼做?

請企業提供勞動契約:

看看上面的條文如何議定,關於派駐津貼是否有做其他的約定,一切都要看了再說。

請企業提供資遣費計算基準:

資遣費是否有短發少發的情形,我想這也是一個案子的切入點。

請企業提供最後一個月的匯款明細:

要去看企業在最後一筆匯款記錄中,關於駐派津貼的發放狀況,比如說該員是12月中期離職,那麼派駐津貼是否有做比例式的計算及發放?如果沒有的話,那就會有短發薪資的問題。

結語:

這整個案子只有一個地方大家要注意,所有議定勞動條件的條款請大家不要忘記一定要寫在合約上,如果都沒有這個習慣的話,那麼發生爭議我只能說是剛好而已啦…與各位分享!

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