年關又到了，關於錢這個議題及爭議，又開始多了起來，今年將近四成的企業不發年終獎金，我在這一行這麼久，第一次有感受到景氣的低迷，不過還是本著服務的心情，將每一個案例與各位分享，目的就是要讓大家了解法令的內容，了解之後再去學習爭取，這才是一個完整的階段，不要出了事才驚覺事態的嚴重，很多時候我只能愛莫能助，我們國內勞工朋友號稱有900萬大軍，但實際在學習勞動法令的，我想不到1%，可見我還有很多努力的空間，我真的希望大家要有所準備，因為相關的爭議在這一年，將會更多，請努力的學習保障自身權益吧。
案件內容：
我之前的文章就有提過所謂的保障年薪有兩種意思，一種是實際薪資可以拿到16個月、另一個是12個月年薪+4個月年終獎金，我不清楚看倌的公司是哪一種狀況，一切都還是要看勞動契約上的條文才可以清楚得知。
但以我個人實務經驗來看的話，要調動人去大陸，沒有較優渥的條件，我想員工不太可能會想去，因此如果條文上面只有載16個月的薪資，那麼企業就必須給付16個月的 薪資。
二、口頭說明與書面說明的不同之處在哪？
合約關係不論是口頭或書面，只要雙方同意，那便會產生效力，請注意我上面的那句話，「只要雙方同意」，反面意思就是說如果有一方不同意的話，就會發生舉證的問題，因此在這個個案之中，企業就要舉證沒有短發薪資的證據，但看了上述的問題之後，各位可以想想，只有口頭說明保障是台灣的本薪…如果換做各位，你會相信嗎？
因此我都會建議企業合約都要書面化，沒有所謂的口頭說明，因為我不能冒險員工會有反悔的可能性，這個個案就是最好的說明。
三、派駐津貼的爭議點在什麼地方？
派駐津貼以我來說是一種主管加級的概念，因此只要沒有在大陸地區工作的話，那麼當然就是沒有主管加級的問題，因此在我看來，只要這位主管在離職前，薪資、派駐津貼都是有正常領取的話，我個人並不覺得會有短發薪資的問題，除非資遣費的計算方式沒有把駐派津貼算在月薪的範圍之中，否則如何有短發的問題，我個人覺得非常的奇怪。
四、如果我是調解委員的話，我會怎麼做？
請企業提供勞動契約：
看看上面的條文如何議定，關於派駐津貼是否有做其他的約定，一切都要看了再說。
請企業提供資遣費計算基準：
資遣費是否有短發少發的情形，我想這也是一個案子的切入點。
請企業提供最後一個月的匯款明細：
要去看企業在最後一筆匯款記錄中，關於駐派津貼的發放狀況，比如說該員是12月中期離職，那麼派駐津貼是否有做比例式的計算及發放？如果沒有的話，那就會有短發薪資的問題。
結語：
這整個案子只有一個地方大家要注意，所有議定勞動條件的條款請大家不要忘記一定要寫在合約上，如果都沒有這個習慣的話，那麼發生爭議我只能說是剛好而已啦…與各位分享！
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