最近小弟我實在是處在一個忙爆的狀態，因此不好意思文章有幾天沒有上架及更新，這一個主題是三天前一位網友問我的問題，我看了非常的不解，為何在21世紀的現在，還有企業對性傾向會有如此離譜的做法，今天以此為主題，與各位分享我的看法。
案件內容：
一、激突是妨礙風化，有損於公司的行為嗎？
這整起案件其實並沒有法律上的問題，從頭到尾都是「觀感」的問題罷了，有人問我激突是否有妨礙風化的問題？我非刑法上的專家，但我只能說，所謂的激突只是一種著裝打扮的顯現，並非是在公眾場合的全裸…因此沒妨礙風化上的問題。
二、注意員工參加遊行的時間點是在假日而非上班日：
再者很重要的是員工參加活動是在假日，並非是在工作時間，除非今天這個集會是違法或是員工有吸毒、賣淫(不好意思我表達直接了點！)等行為，並且經警察機關逮捕，所以哪來的解僱事由？我翻遍勞動基準法第12條的每一條，都看不出解僱的理由在什麼地方。
三、員工的行為出自於支持同志、支持身體自主的主張：
我在處理類似問題的時候，會很注意一個細節，那就是員工的想法與意圖是什麼，以此案來說，員工去參加活動的意圖非常的明確，就是支持同志平權，那麼在意圖清楚、活動合法的情況下，企業應該是採取樂觀其成的方式來看待員工的行為，而非以此來逼迫員工走人，如果主管機關開罰並公開企業姓名的話，對於企業來說才是真正的傷害。
四、企業是否有性別歧視上的問題：
不當解僱的問題：
就目前所知，該名員工是被迫離職，我不清楚是自請離職還是直接解僱，如果是自請離職的話，我個人覺得在法律認定上會不利於員工，因為除非員工可以舉證被逼迫，否則不論是主管機關或法院都會是愛莫能助。
但如果是解僱的話，那麼企業就要舉證為何員工會被開除，這一點在實務上是採嚴格的認定標準，企業如果舉證不出來，這種不當解僱一旦上了檯面，被裁罰、被求償是避不了的，但我也是建議員工要將相關的證據蒐集清楚，如果有疑問，歡迎與我聯絡，我看看是否可以給予協助。
就業歧視的問題：
就業服務法第5條的規定我想大家都應該是耳熟能詳了吧，所以我不再這上面再寫這條文了，員工本身沒有性傾向的問題，但因為其參加同志聚會而被迫離職…這是否有就業歧視上的問題，我個人覺得非常有機會成立，一旦成立，重罰是絕對免不了的，我希望企業在處理類似案件的時候要十分的小心，因為主管機關的標準是嚴格的，不要都以自身的感受為基準點，法律可不是你想怎麼樣就可以怎麼樣的。
結語：
這個案子跑到這裡，我只能說明法律的權利與義務，但以危機處理來說，這個結果是我最不樂見的，因為這是一個三輸的結局，怎麼說是三輸？
. 員工沒有了工作
. 企業賠上了名聲
. 企業被主管機關開罰
這就是我常說的，勞動法令的問題不是一般的法律爭議案件，不是以結果的對或錯來做依據，我們都要學習做出對雙方有利的處理方式，對我來說，見到這種結局，是最差的結果，希望我們可以從這個個案之中，學習一下何謂真正的解決之道。
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