長時間的工作時數一直以來都是勞資爭議的問題之一，台北市政府勞動局公佈了這6項依據，個人持正面的看法，勞動法令重在溝通，而不是彼此的攻防，主管機關的目標是全面勞動條件合法化，但其實大家都很清楚，那是一個遠大的目標，現行只能用勞動條件合理化，也就是讓勞資雙方先行溝通，用彼此可以接受的方式來因應目前的勞動環境，記住一件事，太多的爭議都在於不溝通，絕非合不合法，今天第二篇文章以此為主題，與各位分享這六個標準常會發生的狀況。
交通運輸業最常發生，早上發車之前都要先熱車、中午回來的車子都要保養…這些都是所謂的待命時間，昨天看了客運業6萬徵不到人的新聞，其實很大的一個原因，業者都是用高薪包含加班費的概念來訂定薪資標準，這個必須要有所調整，任何的休息時間如果不能自主運用，那都會是工作時間。
二、教育訓練期間最常發生的行業別：
這是最常發生的問題，很多業主對於教育訓練與工作時間總是覺得要脫鉤，也就是說不能把工作時間當作教育訓練時間來看，更有甚者會覺得員工教育訓練是一種福利，由公司出錢，員工怎麼可以拒絕？實務上除非員工自願參加(事實上這種機率很低)，否則全部都算是工作時間，都是要給加班費或補休，別把員工的休假拿來做教育訓練，這是一個值得思考的問題。
三、早會時間：
這在業務單位最常發生，假設上班時間是早上0900，那麼在0900之前的時間都是員工的通勤、私人的時間，當然有些員工會提前準備會議的相關資料，但請注意，這是員工「自願」的話那當然就不會有問題，但如果是硬性規定的話，以彈性工作時間來看的話，提前上班，那就要有提前下班的配套措施，不然久了，仍會爆發勞資爭議。
四、出差時間：
最大的爭議點就在於出差、受訓中間通勤的時間到底要怎麼認定？以此份資料來看的話，法律目前是沒有明定的，但以我個人實務經驗來看的話，建議以平日工作時間來做基準點，所有的通勤時間應給予「出差補助」來做一個補償性的動作，也就是說因出差所衍生出來的通勤時間，做一個比例性給予的補助動作，不能不給，因為如果出差地點過遠，實際上來說是會占到員工的私人時間，我個人都會用補休加部份補助的措施來因應，至於比例要給多少，我會用勞資會議的方式來做討論。
五、備勤時間：
在保全業最常發生，不論是否打卡，如果還處在受雇主指揮調度的情況之下，那就是工作時間，我以前曾處理過保全員在下班後幫管委會處理維修燈泡的時候突然受傷，雙方就是否為職災有所爭論，後來法院判定也是以此為部份的依據，這對保全工作人員來說，才是合理且有保障的措施。
六、準備與整頓時間：
這在飯店業最常發生，以前我在飯店工作時，下班並不可能準點離開，因為還要進行所謂的交接班，這對要下班、剛上班的人都會是一個困擾，因為沒有人可以確定交接時間要多久，有時遇上突發事件的話，兩個班的人也許都有可能待在現場，因此有了這個認定標準之後，其實當班的主管仍應盡記載之責，將人員的確切到班、下班時間做一個清楚的界定，讓企業清楚員工的工作時間範圍有多長？並針對此部份做加班費、補休的認定，才是一個正向的發展。
結語：
其實這六種標準算是不能說的秘密，但我前面提到所謂的勞動條件合法化是一個理想值，我們現在能做的至少是要讓資方與勞方有一個共同討論的基準點才是實際的做法，如何落實一定要透過溝通與協商，主管機關的介入其實都是後面的裁罰結果罷了，沒有一點實效，今天第二篇文章也許簡單，但要到全面的落實還是有賴於溝通與互信，這些條件才有可能實現，與各位分享！
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