昨天一篇關於性騷擾的文章，沒想到今天又來一篇，只能說這一切都是緣份啊，最近的狀態比較不穩定，謝謝大家仍還是給我支持，我在此先跟大家說明一下，有關於上星期我找心理醫生的事情，並非是我本人的狀況，而是幫別的朋友詢問，只是上星期我生活步調沒有調整好，再加上孩子生病，因此節奏亂掉，在這期間我接到很多朋友關心的簡訊，才發現沒有告訴大家，所以特此公告，希望大家不用擔心小弟，我依然健在，並且慢慢恢復以往的步調，謝謝大家啦！
這個案件來自已於網友貼的新聞，我個人針對高雄市政府勞工局的認定做一些解釋及個人的想法，但也敬告各位愛好杯中物的朋友們，這一旦成立，對於自身也是一種污點，所謂的謹言慎行，還希望各位可以了解。
案件內容：
一、尾牙與聚餐其實是不同性質的活動：
尾牙到底是否為工作時段的延長呢？我個人的認定與勞動局不太一樣，尾牙與公司聚餐不同，因為尾牙是由企業負責人所主辦，也就是說這非員工在下班之後自行呼朋引伴的聚餐，而且如果員工還要上台表演的話，當然是執行職務的期間，此案企業斷然以「非工作期間」為由拒絕員工之申訴，實屬不智之舉。
二、公司知情不處理的風險是與加害人是一樣的：
性別工作平等法第13條：
雇主知悉前項性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。違反者處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。
就算是非工作期間，企業也應考量社會責任、人身風險，還是要主動向主管機關報備此事件，並詢求處理的建議，大多的性騷擾都是累犯，如果開始的時候不處理，等到出了大狀況，再多的錢、道歉也是於事無補。
因此勞動部才會有「僱主舉辦」做為認定的要件，不論活動的內容，只要是僱主舉辦，都可以算是工作期間，這是一個非常好的認定。
三、我個人建議的處置方式：
當下就要立案處理：
處理此類案件的時候，時機點是最要去掌握住的，抓緊時間去立案，並將加害人、受害人分開加以詢問及搜證，才是對企業最有利的做法。
啟動性騷擾防治措施內部調查程序：
如果啟動了調查程序，也盡了一定程度的注意義務，員工事後如果要將公司連帶求償的話，雇主至少是可以主張已盡了相當義務的注意及處理，依性平法的規定是可以主張免除賠償責任，因此立案並啟動調查程序是連帶的，處理此種案件要低調及迅速，將危機控管在一定的範圍內。
查證屬實，先行通報主管機關：
案件查證屬實之後，我建議企業主動向主管機關報備此案，第一是讓主管機關知情公司的處理步驟、二是避免員工心生不滿向主管機關或媒體投訴，最好將主管機關拉進來做認定，以免事後被員工申訴。
就其情節重大程度，給予不同的懲戒：
如果員工查證屬實確有犯行的時候，就其情節做不同程度的懲處，我個人的經驗，累犯者我是一定會請他離開公司，是否可以解僱？那要看被害人是否有去警局立案並提告，如果沒有的話，在考量員工隱私的前提下，調動部門是最基本的處理動作。但…我個人通常會將有此犯行的員工資遣，不讓其留在公司，因為難保不會有下一次，再者也讓受害者感受到公司的誠意，避免事端擴大。
結語：
這種案子我處理過不下50件，因此我會提醒企業要特別的小心，因為隨時都會有可能擦槍走火，以此案例來說，全公司的人都看到了，但企業卻不處理，這對員工信任度來說，無疑是一傷害，企業在面對此種案子時，是要非常小心的，與各位分享！
情理法都兼顧了
回覆刪除是啊是啊！
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