2015年9月24日 星期四

網友問題解答專區:員工提前向公司申請產假,結果過了一週先是接到公司通知資遣的消息、再一週又接到存證信函告知曠職三日,請問如何處理?


這是剛剛網友問我的問題,我看了真的是不知道該說什麼,今天將這篇文章放上來,是想告知這位業主,如果每一間企業都是照您的邏輯來處理的話,我想中華民國的勞動部可以關門不用做事了,實在是非常的離譜,如果您是我的讀者的話,趁事情還沒有上法院的時候,先想想看看吧!

案件內容:

員工因身體不適,於今年5月初向公司提出了提前休產假的申請,結果在5/19開始休息,結果在5/27的時候接到公司老闆女 兒的e-mail通知,告知她公司已於5/25發出資遣通報,員工不予理會,結果在6/4的時候接到公司的存證信函告知她5/19~5/21公司並未準假,這三日已是曠職,全案已進入調解,調解未成,全案有可能上法院訴訟。

一、我們來看看時間上的序列:

5月中:向公司申請提前休產假。
5月19日:開始休假。
5月25日:公司已將資遣通報發出。
6月4日:以存證信函通知員工連續曠職三日。

各位應該看得出來這有什麼問題了吧,光是時間上的序列,就夠業主吃不完兜著走了。

二、如果公司不準假,怎麼不事先通知員工?

員工於5月中向公司提出申請,公司是否就核準與否要給員工一個回覆,如果我是調解委員的話,會請公司將作業程序、申請表單、承辦人全部一起請來,並請其做出說明。

三、可以在員工開始產假期間予以資遣?

這個案子最有意思的地方就是5/19日開始休假,直到5/27號才接到公司的e-mail的通知,告知她已被資遣,這就表示員工開始休產假的時候,公司是知情且認可的,否則就請企業提供在5/19之後公司有通知員工曠職、或請其來上班的訊息或相關的文件。

再者企業是否可以對懷孕中的員工予以資遣?這個答案我想不用再說了吧,企業到這個地步早已是違法多項了。

四、員工已休假將近2個星期,才通知她未依請假程序?

5/19~6/4中間將近2個星期的時間,企業才用曠職三日的方式將員工趕走,但有一點企業是避不開的,那就是5/27的信件通知是什麼意思呢?這很擺明的是要逼退員工,以規避後面的育嬰留停(員工有向企業表明要申請1年的育嬰留停),中間隔了將近2週才說請假沒有核准,這是哪一招啊?

五、會有可能發生的狀況:

員工向性平會申訴性別歧視:

其實我不太為員工擔心,這種個案如果到了性平會,性別歧視是否會成立?我想眼睛閉著都可以想像到這個結果會是什麼,性別歧視一條罰多少,我想各位知道,業主還不快收手啊?

員工向法院提起確認僱傭之訴:

如果員工向法院提起確認僱傭之訴,我想提醒業主,別以為有支付資遣費就是老大,特別是資遣不成,還用解僱來恐嚇員工,這個在法官的邏輯來看的話,業主最好花大錢請一個律師來接招吧!!

結語:

我不覺得業主可以有任何的立場來做說明或解釋,這個時候可以幹出這種事情,可以推知此間企業應該是沒有任何的規範與法律常識,以此個案與各位分享,這有可能成案,而且業主是會被重罰的。

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