這是剛剛網友問我的問題，我看了真的是不知道該說什麼，今天將這篇文章放上來，是想告知這位業主，如果每一間企業都是照您的邏輯來處理的話，我想中華民國的勞動部可以關門不用做事了，實在是非常的離譜，如果您是我的讀者的話，趁事情還沒有上法院的時候，先想想看看吧！
案件內容：
員工因身體不適，於今年5月初向公司提出了提前休產假的申請，結果在5/19開始休息，結果在5/27的時候接到公司老闆女 兒的e-mail通知，告知她公司已於5/25發出資遣通報，員工不予理會，結果在6/4的時候接到公司的存證信函告知她5/19~5/21公司並未準假，這三日已是曠職，全案已進入調解，調解未成，全案有可能上法院訴訟。
一、我們來看看時間上的序列：
5月中：向公司申請提前休產假。
5月19日：開始休假。
5月25日：公司已將資遣通報發出。
6月4日：以存證信函通知員工連續曠職三日。
各位應該看得出來這有什麼問題了吧，光是時間上的序列，就夠業主吃不完兜著走了。
二、如果公司不準假，怎麼不事先通知員工？
員工於5月中向公司提出申請，公司是否就核準與否要給員工一個回覆，如果我是調解委員的話，會請公司將作業程序、申請表單、承辦人全部一起請來，並請其做出說明。
三、可以在員工開始產假期間予以資遣？
這個案子最有意思的地方就是5/19日開始休假，直到5/27號才接到公司的e-mail的通知，告知她已被資遣，這就表示員工開始休產假的時候，公司是知情且認可的，否則就請企業提供在5/19之後公司有通知員工曠職、或請其來上班的訊息或相關的文件。
再者企業是否可以對懷孕中的員工予以資遣？這個答案我想不用再說了吧，企業到這個地步早已是違法多項了。
四、員工已休假將近2個星期，才通知她未依請假程序？
5/19~6/4中間將近2個星期的時間，企業才用曠職三日的方式將員工趕走，但有一點企業是避不開的，那就是5/27的信件通知是什麼意思呢？這很擺明的是要逼退員工，以規避後面的育嬰留停(員工有向企業表明要申請1年的育嬰留停)，中間隔了將近2週才說請假沒有核准，這是哪一招啊？
五、會有可能發生的狀況：
員工向性平會申訴性別歧視：
其實我不太為員工擔心，這種個案如果到了性平會，性別歧視是否會成立？我想眼睛閉著都可以想像到這個結果會是什麼，性別歧視一條罰多少，我想各位知道，業主還不快收手啊？
員工向法院提起確認僱傭之訴：
如果員工向法院提起確認僱傭之訴，我想提醒業主，別以為有支付資遣費就是老大，特別是資遣不成，還用解僱來恐嚇員工，這個在法官的邏輯來看的話，業主最好花大錢請一個律師來接招吧！！
結語：
我不覺得業主可以有任何的立場來做說明或解釋，這個時候可以幹出這種事情，可以推知此間企業應該是沒有任何的規範與法律常識，以此個案與各位分享，這有可能成案，而且業主是會被重罰的。
沒有留言:
張貼留言