2015年9月24日 星期四

網友問題解答專區:因為聽障要去復健,因此而被奪去了升職的機會,是否有就業歧視的問題?


這是昨天下午一位讀者問我的問題,非常的特殊,也很有啟發的意義,今天這篇文章是我給他的回應及建議,但也給各位人資看倌們一個思考方向,今天的這個題目我從未遇過類似的案例,與各位一起分享!

案件內容:

一間不動產集團對於公司同仁有相關的升遷考核制度,其中有3點不成文規定

1. 在職需滿一年
2. 被記過的話,當年度不能升遷
3. 半年內請過不得超過12天

重點在於這位讀者領有身障手冊,因為有配載助聽器的關係,每週須請半天假來進行復健,所以不論其業績表現有多好,已4次錯過了升遷,之前公司也有一位女性同仁因為請產假,當年度也不能升遷,他針對此現象想請教是否有就業歧視的問題

一、績效評核是依企業屬性來訂定,法並無強制訂定:

績效考核說穿了,就是企業的內規,勞動法令的角度最多是以勞雇雙方協議的方式來進行,不會有太強制的規範,但所謂的績評核既是要用在員工的身上,那麼有些細節便要有所注意。

二、但所謂的「不可抗力因素」應納入考量範圍之內:

什麼叫做不可抗力因素?說白了就是當事人沒有其他的選擇,以此案來說,懷孕就會經過生產的過程,而生產就必須有產假的配置,這對我來說就是不可抗力,如果基準是把這因素排除在外的話,很容易就會有「歧視」的問題產生。

三、歧視在就業服務法第五條中的解釋:

就業服務法第5條:

為保障國民就業機會平等,雇主對於求職者或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身份為由,予以歧視。

各位可以以此案產假、病假的例子來對照對照,想想看,是否有歧視呢?

四、此升遷規範是否有「歧視」?

績效考核的結果就是會有升遷與否的結果發生,如果升遷的話,相對來說薪資福利就會有所增加,如果單從這來看的話,此硬性規定,其實就算是直接剝奪了部份員工的權利。

再者我會看看這兩個案例,平日的工作表現如何,如果他們的表現都是在前面10%的話,試問一下,為何不能讓他們升遷,這更容易會被判定歧視。

結語:

我們要想想考績的目的是什麼?不就是要引導員工改善不足的地方,提升自己、貢獻公司?如果只是拿來排除特定人的工具,企業永遠都留不住人才,且會有更多的觸法風險,以此案例與各位分享!

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