這是昨天下午一位讀者問我的問題，非常的特殊，也很有啟發的意義，今天這篇文章是我給他的回應及建議，但也給各位人資看倌們一個思考方向，今天的這個題目我從未遇過類似的案例，與各位一起分享！
案件內容：
一間不動產集團對於公司同仁有相關的升遷考核制度，其中有3點不成文規定
1. 在職需滿一年
2. 被記過的話，當年度不能升遷
3. 半年內請過不得超過12天
重點在於這位讀者領有身障手冊，因為有配載助聽器的關係，每週須請半天假來進行復健，所以不論其業績表現有多好，已4次錯過了升遷，之前公司也有一位女性同仁因為請產假，當年度也不能升遷，他針對此現象想請教是否有就業歧視的問題。
一、績效評核是依企業屬性來訂定，法並無強制訂定：
績效考核說穿了，就是企業的內規，勞動法令的角度最多是以勞雇雙方協議的方式來進行，不會有太強制的規範，但所謂的績評核既是要用在員工的身上，那麼有些細節便要有所注意。
二、但所謂的「不可抗力因素」應納入考量範圍之內：
什麼叫做不可抗力因素？說白了就是當事人沒有其他的選擇，以此案來說，懷孕就會經過生產的過程，而生產就必須有產假的配置，這對我來說就是不可抗力，如果基準是把這因素排除在外的話，很容易就會有「歧視」的問題產生。
三、歧視在就業服務法第五條中的解釋：
就業服務法第5條：
為保障國民就業機會平等，雇主對於求職者或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身份為由，予以歧視。
各位可以以此案產假、病假的例子來對照對照，想想看，是否有歧視呢？
四、此升遷規範是否有「歧視」？
績效考核的結果就是會有升遷與否的結果發生，如果升遷的話，相對來說薪資福利就會有所增加，如果單從這來看的話，此硬性規定，其實就算是直接剝奪了部份員工的權利。
再者我會看看這兩個案例，平日的工作表現如何，如果他們的表現都是在前面10%的話，試問一下，為何不能讓他們升遷，這更容易會被判定歧視。
結語：
我們要想想考績的目的是什麼？不就是要引導員工改善不足的地方，提升自己、貢獻公司？如果只是拿來排除特定人的工具，企業永遠都留不住人才，且會有更多的觸法風險，以此案例與各位分享！
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