2015年9月3日 星期四

網友問題解答專區:最近經濟不景氣,但合約也不是這麼做的吧,分享這個嚇人的契約!


光是昨天我就接了將近15通電話,都是關於無薪假、大量解僱 的問題,我看了勞動部的統計報告,聽說無薪假目前通報人數是600多人,我怎麼覺得昨天接的電話,光是人數就不止這個數字了呢?可見問題沒有想像中的那麼簡單,昨天下午我接到一位網友的求援信件,上面關於合約的問題,其中有一項我實在是太有感覺了,所以今天以此為主題,與各位分享。



一、契約期間:

在看徵才廣告的時候,要特別的注意,很多企業都會使用這種方法,讓人先來,然後再拿合約出來,請注意一個字眼,所以適用勞動法令的合約,其實都是以不定期契約為主,定期契約還是要特殊的條件才可以簽署,所以如果看到「約聘」這兩個字眼,記得小心為上,因為通常都是定期契約,更有甚者,是連企業名字都更換成「派遣公司」的名字,讓正式員工變成派遣員工,這一點要特別的注意。

試用期間如果沒有通過,記得向企業要非自願離職證明,資遣費我個人建議不要,因為那是觀感的問題,不過非自願離職證明是一個備胎,以防找不到工作,可以申請失業給付,請注意上面的文字「即應離職」,沒有這種約定的方式,切記。



二、企業終止契約:

企業經濟情形不佳,其實跟員工沒有直接的關係,但片面要員工走人,這未免也太惡質,有人會說大量解僱勞工法不就有規定只要企業經營有狀況的話就可以依規定辦定嗎?在這裡我必須澄清一個概念,所謂的解僱,是屬於勞動基準法第11條的經濟性的解僱,也就是有資遣費的概念,而不是片面可以要求員工走人,這個要搞清楚,這間企業的人資膽子真的不小。

賠償金額未免也太嚇人,最後一個月的12倍、還有企業因此受損的金額,這是一種超乎比例原則的條文,有用嗎?我只能說嚇人有用,但實質上企業是要舉證受有損害、並將損害量化,如果沒有的話,這種條款在法院上只能說是裝飾性的條文罷了。

曠職依勞動基準法第12條的規定是一個月累積達6日才可以無條件解僱,而非上述的5日,至於是否可以請求10日薪資的賠償,還是一樣,要有舉證及量化的數字,否則也是會被打槍。



三、員工終止契約:

我之前就有說過,員工就算不依預告期間終止契約,公司最多是依民事程序要求賠償,但不得對於其工資做任何苛扣的動作,但企業內部的離職程序是否也應該放在勞動契約上面或在工作規則之中有專章述明,好一個「待主管核準」的說辭,如果主管不通過,難道員工做到天荒地老嗎?

至於食宿及教育費用,那也是請企業做一個清楚的說明,最重要的是,如果食宿費用是福利的話,也不得事後向員工請求賠償,除非員工有惡意毀損相關設施的行為,否則這種求償條件真的是讓人笑掉大牙。

至於找尋職務代理人的方面,不是不可以這麼要求,但企業還是要考量職務內容、工作難易度與員工協商,但不是像此條款那麼的強制性,我個人建議要有一個期間性的協議才會比較有保障,而非像此條文完全以資方的立場出發,這明顯違反契約誠信的原則。

結語:

合約是拿來保障雙方,而非是攻防的工具,我說過很多次這種概念,勞資雙方在這個時間點上面,是要互相依靠,而非互相對立,別搞那種台前風光、台下慘淡的戲碼,誰管尾牙誰來表演?能實實在在的過生活才是重點,這份合約充滿了荒唐與違法,不簽也罷啊!

4 則留言:

  1. 謝謝老師不斷的分享,請堅持的寫下去!

    也跟老師提一下

    上文中的「賠償金額未免也太嚇人,最後一個月的12倍」<=應該為10倍

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    1. 謝謝提醒,我會繼續努力的!

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  2. 很多公司硬幹。
    這個應該是某管顧公司的制式範本....
    雖然我的工作也好不到哪去....
    但是我適用勞基法的工作規章整個照抄....
    然後丟給老闆...他刪除哪幾條....我就知道面試時提醒人家
    ㄟ 這幾條沒有喔!!

    其他,照規矩來。

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