今天早上看到的報導，也許是現在當了爸爸，對於這種事情真的是深惡痛絕，怎麼會有這種事情呢？但實務上是否可以逕自直接解僱？我個人提出看來予以討論，我當然希望各位看倌不要碰到這種狀況，但如果遇上了，還是要懂得如何處理才是比較好。
一、是否可以以勞動基準法第12條第3款直接解僱？
勞動基準法第12條第3款：
受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或易科罰金者。
是否可以以此條直接做處理？我個人覺得不妥，因為此條最主要是要被判定有罪才可以適用，所以偵辦當中的話就是還沒有定罪，因此此條不適合做為解僱員工的訴求。
二、偵辦階段就代表有罪？
性侵犯其實是很嚇人的，這我可以理解，但偵辦當中是否真的有罪其實是一個未知數，也許這麼說很不親民，但以法律的角度來看，如果還不清楚內情就擅自報導出來的話，我個人覺得是一種很不道德的做法。
三、企業應對的方式不宜與員工做切割：
我很好奇企業得知之後，是以什麼樣的方式來查證事實，偵查不公開的前提下，新聞的內容都還未確定？怎麼就可以逕自將其解僱？我今天下午一直在想，如果我是該公司的法律顧問，該如何處理此類的狀況，各位有沒有想過，萬一事後證明其無罪的話，企業是否會背上不當解僱的責任？這一點真的很讓我好奇。
四、我建議的做法：
立即停止其外勤的工作：
立即停止其外勤的工作，以免媒體過度的報導，增加企業的壓力，我不建議直接將其解僱，因為必須考量到被判無罪的狀況。
視其狀況，先將其調至內勤工作：
將其調至內勤工作，當然如果有同事害怕，請調至男性同仁的內勤工作，第一是避免有其他的狀況，二是就近看管。
如果狀況不佳，辦理留職停薪，靜待偵查結果：
如果工作狀態不佳的話，我就建議先以留職停薪的方式，先讓其回家靜待偵辦的結果。
若員工受刑之宣告確定，即刻發函終止勞動契約：
若罪名確定的話，即刻發函終止勞動契約，這才是一個合情合理的處置方式。
若員工未受刑之宣告確定，合理的處理方式：
如果未受刑之宣告確定的話，以法律上來看，那就是無罪，但在這個狀況下，公司就要考量是要讓員工返回公司，通常當事人應該是不會再留下來，因此公司適合以資遣的方式讓員工離開。
結語：
我們沒有人想遇上這種事情，但遇上了還是要依照法律的思維去處理案件，媒體現在的報導不知是真是假？如果企業事沒有盡查證的動作，事後的爭議還是要由企業來面對，把我的想法與各位分享！！
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