2015年9月5日 星期六

網友問題解答專區:員工有簽立最低服務年限一年的條款,但中間有6個月的育嬰留停,員工回任後主張此6個月也算是工作年資,理當可以提出離職申請,這是可以的?


我調解案子最遠去過高雄,昨天我的一位學生更猛,調解案子調到外島去了,我看了以後實在是很欽佩她的工作態度,不過問了她是什麼樣的案子之後,我笑了五分鐘,因為這實在是不知道該說什麼好,但我個人覺得很有意思,於是今天以此為主題,與各位做主題式的分享:

案件內容:

員工與公司簽立了一份勞動契約,由於其工作性質、工作地點的特殊性質,公司的確給予員工要求的待遇,且附上所有的福利條件,但至少要服務滿一年,否則將會向員工求償,但一個月後員工懷孕,後來休了兩個月產假之後,又申請了育嬰留停,等到員工復職後,竟以復職日與到職日距離一年為理由向公司自請離職,並認為服務已滿一年,並沒有違反相關約定,後來雙方上了勞動主管機關調解,學生問我怎麼看?

一、最低服務年限條款就是賣身契嗎?

很多人在簽合約的時候,都是以先找到工作、先卡位為主,合約上面說什麼都不清不楚,等到出了問題的時候,才在那邊哭爺爺、告奶奶的泣訴資方黑心…如果你是這種勞工的話,我只能說別讓我碰到,通常我都會下重手懲治這種人,惡質?看都不看清楚還敢說最低年限條款是賣身契?

我必須說,的確如果有企業是濫用、故意不說清楚,引誘員工犯錯,那當然是企業的問題,但如果事先說明清楚並搭配較高薪資的話,何錯之有呢?再者企業依法令給予產假、育嬰留停,這是哪門子的黑心企業?實在是讓人覺得不解。

二、育嬰留停期間可以算是工作年資嗎?

育嬰留停實施辦法第4條:

育嬰留職停薪期間,除勞雇雙方另有約定外,不計入工作年資計算。

勞動部勞動4字第1040130878號函:

查育嬰留職停薪為勞動契約暫時終止之狀態,受僱者依法免除該期間之出勤義務,雇主不須給付工資,倘勞雇雙方有約定工資項目有全勤獎金者,其育嬰留職停薪期間全月未出勤期間,不須給付全勤獎金。

我只節錄其中一段來做說明,勞動契約是屬於暫時終止的態狀,全勤獎金可以不用發放,這其中的概念不也就是年資在這段期間之中,是不屬於計算之基準,我用這個解釋令,主要目的就是要讓大家了解育嬰留停期間,勞動契約中暫時終止,工作年資計算也是暫時終止。

至於勞保的部份,實務上是員工自行投保,所以勞保年資與實際上的工作年資是不同的基準點,這要十分的注意。

三、實際上員工只有工作幾個月呢?

看完上述的解釋令之後,我想大家應該有些概念了吧,那麼我們現在來計算該名員工大約只有工作10個月吧,所以依合約來看的話,是否要賠償公司呢?答案應該很明顯了吧。

結語:

其實員工的邏輯荒唐我也不是第一次遇到,但還是以此案例提醒各位,權利與義務其實還是要分清楚,不要一直認為自己都是對的,像此案的主角一樣,真的是讓人覺得無言啊!

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