哇喔，已經540篇了，離破記錄越來越近了，離10月2日還有一將近一個半月的時間，我想不是破記錄的問題了，而是創記錄囉，哈哈哈，謝謝大家的支持，我寫了將近一年的部落格，因為你們的支持與打氣，我們一同創造了這個平臺，希望在未來的日子裡，各位繼續督促我，我會努力的。
昨天一位網友來信問我這個很有意思的問題，公司內部的請假辦法有一條強制規定：「員工要請假之前，請先將累積之補休使用完畢，之後再依正常請假程續請假，這是否有問題啊？今天便以此主題與各位分享！
一、某公司人資主管回我：補休也是有薪啊，有什麼不好？
我昨天跟客戶公司的人資長聊到這個問題，他給我的一個答案，如果以薪資來看的話，其實員工是沒有權益受損的問題，既然沒有讓員工受損的話，勞動主管機關應該不會有意見才是，但…這是真的嗎？
二、主管機關的態度其實是多一事不如少一事：
我之前在調解相關案件的時候，其實主管機關不太想管這種爭議，因為人資長剛說的答案其實也是考量標準之一，可是企業常常忘了一件事情，所謂的公司規定，其實也是一種勞資協商的條件，特別是這種約定，還是得放在勞資會議中並明文記載才是一種保險的做法。只有員工申訴的時候，主管機關才不得已要接手處理，所以企業只要做好事先的溝通，通常是不會發生爭議的。
三、假別與有薪資其實是兩個不同的概念，不宜混搭使用：
但我特別要提醒，假別與薪資是沒有關係的，以補休來說，員工留住補休也許是有特殊的目的，舉例是要在年底去旅行留著用，現在就強迫員工將補休用掉，雖然休息是有薪日，但已明顯違反員工使用意願，這樣有違法嗎？很抱歉告訴各位看倌，當然、明顯、直接的違法，所謂的休假是員工的權利，既然是權利，那就是依員工的意願來行使，所以別自以為是的去安排，那都會有觸法的風險。
四、個人建議的做法：
召開勞資會議，針對補休使用予以討論：
其實大家真的要學習召開勞資會議，針對補休假如何使用其實是可以用協商的方式，員工大多都沒有什麼想法，也許一起討論就是一個溝通的開始，可以試試。
建議補休可與其他假別做「混搭」：
像我都會問客戶的員工，今年有無特別的行事計劃，如果要出國旅遊，就可以建議員工可以用混搭的方式將假做充份使用，我給企業一個建議，不要凡事都以公司經營須求為基準，先給員工彈性，員工自會為公司著想，這一招百試百靈，學一下。
同意的請簽名劃押，避免日後的爭議：
勞資會議的另一個作用就是自由參加，如果員工不多，其實不用強制統一，什麼叫勞資會議？就是經由討論來創造雙方可以接受的機制與彈性，如果用強制，那就成為橡皮圖章，玩假的了，但針對同意的員工也請做好相關書面記載，並請員工簽名，所謂「先小人、後君子」是管理的鐵則，別忘了！
結語：
以法令來看的話，此問題當然是有違法的問題，但如果企業可以事先以討論取代公告、以溝通代替規定，所謂的風險是不會發生的，與各位分享，忘了今天是情人節，祝大家佳節愉快喔！
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