最近天氣實在是太熱了，昨天看新聞報導，今天台北市有可能會有36度的高溫，說句實在話，這種熱到快被鬼抓去的天氣，最容易會讓人產生不理性的行為，特別是在職場上，哪怕是一個眼神都有可能引起衝突，光是上個星期，我就接到5通諮詢職場衝突的電話，所以今天便以此為主題，與各位分享！
但放心，如同我文章的風格，我還是教大家處理的方式，非到最後不得已，絕對不處理、解僱員工，這是我的方式，方法學起來，有備無患，才是重點！！
一、勞動基準法中的確有相關的明文規範：
勞動基準法第12條第2項：
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告逕得終止勞動契約。
但還是會有程度上、搜證上的輔助要件，別以為罵個髒話就可以把人給解僱，可沒有想像中的簡單喔！
二、任何的懲戒都會有一個前提的要件，那就是證據：
員工恐嚇主管，比如說：下班在樓下等你…我都會專注在一個面向，那就是證據的蒐集是否完備，不論在勞動主管機關、法院都會被詢問及要求提供的程序，很多企業會吃虧都是將心中的「感覺」放大化，而完全沒有相關證據，因此我對企業通常會有以下的建議：
錄音、錄影的蒐證：
有些很資深的主管，通常都會用一招，那就是引誘員工去犯這個錯，如果有爭吵，甚至是衝突的時候，是站在公司監視器下方，這種個案我還處理過不少，通常員工都是只有吃鱉的份，只能說處理問題員工，這種方式雖然很…(個人覺得下流了點)，但很有效。
訊息、文字的蒐證：
比如說Facebook、Line、簡訊、e-mail…都是搜集的範圍，員工如果情緒有狀況的話，平日文字上的宣洩一定是少不了的，這種也是一個方向，特別有時還是指名道姓，這連跑都跑不了。
同事、主管的搜蒐證：
人證其實也是一個方向，特別是集體、多數人的舉證，會影響主管機關、法官的判斷基準，最好是5個人以上，否則單一人證效果不會太大。
三、「針對性」、「重覆性」會是一個考量的重點：
針對性就是要指名道姓、或他人都可以明顯清楚知道「暗喻」是誰。而重覆性則會與公司懲戒規則有相關，比如說第一次員工是情緒失控失言，我都會用懲戒方式，如果再犯，再依警告、小過、大過來累積，至少可以證明公司給了行為人一定的時間及警惕，除非是立即的暴行犯上，這種肢體現行犯，才建議給予直接的解僱，給各位參考我的方式。
四、如果發生鬥毆，報警備案是必備的程序：
如果發生打架的行為，我個人通常都會報案，至少讓雙方去警察局備案，這是一個必備的程序，千萬不要省略，警察局是一個公權力的單位，有其處理、記錄，將來如果有爭訟的問題，會是一個強而有力的證據，別忘了！
結語：
處理的方式其實有很多種，但我今天將其中的精華拿出來與各位分享，處理此類的問題，別用自身的感覺下判斷，充份的證據、程序是一定要走完的，而且有此類問題的員工，其實都會是有徵兆可以觀察的，不要一直在做處理問題的人，有時狀況的預判與觀察才是處理的關鍵，與各位分享！
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