2015年8月11日 星期二

網友問題解答專區:員工在公司互相嗆聲、恐嚇、甚至是鬥毆,請問是否可以直接解僱?


最近天氣實在是太熱了,昨天看新聞報導,今天台北市有可能會有36度的高溫,說句實在話,這種熱到快被鬼抓去的天氣,最容易會讓人產生不理性的行為,特別是在職場上,哪怕是一個眼神都有可能引起衝突,光是上個星期,我就接到5通諮詢職場衝突的電話,所以今天便以此為主題,與各位分享!

但放心,如同我文章的風格,我還是教大家處理的方式,非到最後不得已,絕對不處理、解僱員工,這是我的方式,方法學起來,有備無患,才是重點!!

一、勞動基準法中的確有相關的明文規範:

勞動基準法第12條第2項:

對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者,雇主得不經預告逕得終止勞動契約。

但還是會有程度上、搜證上的輔助要件,別以為罵個髒話就可以把人給解僱,可沒有想像中的簡單喔!

二、任何的懲戒都會有一個前提的要件,那就是證據:

員工恐嚇主管,比如說:下班在樓下等你…我都會專注在一個面向,那就是證據的蒐集是否完備,不論在勞動主管機關、法院都會被詢問及要求提供的程序,很多企業會吃虧都是將心中的「感覺」放大化,而完全沒有相關證據,因此我對企業通常會有以下的建議:

錄音、錄影的蒐證:

有些很資深的主管,通常都會用一招,那就是引誘員工去犯這個錯,如果有爭吵,甚至是衝突的時候,是站在公司監視器下方,這種個案我還處理過不少,通常員工都是只有吃鱉的份,只能說處理問題員工,這種方式雖然很…(個人覺得下流了點),但很有效。

訊息、文字的蒐證:

比如說Facebook、Line、簡訊、e-mail…都是搜集的範圍,員工如果情緒有狀況的話,平日文字上的宣洩一定是少不了的,這種也是一個方向,特別有時還是指名道姓,這連跑都跑不了。

同事、主管的搜蒐證:

人證其實也是一個方向,特別是集體、多數人的舉證,會影響主管機關、法官的判斷基準,最好是5個人以上,否則單一人證效果不會太大。

三、「針對性」、「重覆性」會是一個考量的重點:

針對性就是要指名道姓、或他人都可以明顯清楚知道「暗喻」是誰。而重覆性則會與公司懲戒規則有相關,比如說第一次員工是情緒失控失言,我都會用懲戒方式,如果再犯,再依警告、小過、大過來累積,至少可以證明公司給了行為人一定的時間及警惕,除非是立即的暴行犯上,這種肢體現行犯,才建議給予直接的解僱,給各位參考我的方式。

四、如果發生鬥毆,報警備案是必備的程序:

如果發生打架的行為,我個人通常都會報案,至少讓雙方去警察局備案,這是一個必備的程序,千萬不要省略,警察局是一個公權力的單位,有其處理、記錄,將來如果有爭訟的問題,會是一個強而有力的證據,別忘了!

結語:

處理的方式其實有很多種,但我今天將其中的精華拿出來與各位分享,處理此類的問題,別用自身的感覺下判斷,充份的證據、程序是一定要走完的,而且有此類問題的員工,其實都會是有徵兆可以觀察的,不要一直在做處理問題的人,有時狀況的預判與觀察才是處理的關鍵,與各位分享!

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