2015年8月15日 星期六

網友問題解答專區:員工做到一個月提離職,但經主管拜託留到隔月月底,未料二個星期突然被老闆通知做到當天為止,請問如何處理?


這一張圖很傳神吧,很多人心中都會將老闆做出如此的想像,今天分享的主題也是與邪惡老闆有關,案中的企業主真的很有創意,但也絕對是惡意,因此我將個案拿出來討論,也希望各位看倌們可以學習起來,在將來預判情勢的時候,可以拿出來用,避免被這種惡質企業騙!!

案件內容:

員工於今年5/31到職,應徵廣告業務,當初議定工作時間是早上0900~1800,但後來發現每天都要提早送資料給主管、晚上也要將資料整理好送至老闆桌上,每日都提早上班、延後下班,雙方沒有簽訂任何的合約,且多次要求加班費未獲回應,因而在今年6/30提離職,但部門主管希望他可以配合幫忙至隔月月底,也就是7/30,員工考慮再三,也就原先工作的面試機會延期,配合工作,沒想到兩週後,老闆無預警將部門主管解僱,並告知員工做到今天,也就是7/14,並立馬進行交接,網友問我如何處理?

一、無論與公司有何約定,都要有書面文件載明的習慣:

此案的員工其實真的沒有相關的概念,所以我建議大家,任何的約定,包含薪資、休假、福利、工作時段都要有合約載明,且要看過無誤後,與公司都簽名,那才算是個完整的開始,昨天到現在的案件都可以看出,求職者因為想要在短時間內找到工作,所以對於企業的條件都是無條件的配合,但事實上到後面,都變成被企業迫害、占便宜,一旦上了調解機關,沒有文件的證明,雙方最多就是各說各話,一點實際效益都沒有,所以一間沒有書面文件的企業,我的建議就是不要去。

二、當員工重新接受主管請託多留下來,就是另一份契約:

此案的員工的確一開始有提出自請離職,但企業並沒有接受,反而要求員工做到隔月的月底,當員工答應並開始依約定到職上班的時候,雙方的勞動契約關係又是一個新的開始,也就是企業是要讓員工工作至7/31,中間如果有任何的變動,除非員工同意,否則就是要依資遣的規定來進行辦理,因為是企業片面終止勞動契約,這一招很多企業常在玩,大家要特別的小心。

三、工作沒有試用期是否合情合理?

網友問我沒有試用期是否合理?我只能說依現行的法令,早就在民國86年將試用期從勞基法中刪除,將試用期間的期間放給勞資雙方來協議,所以是否可以沒有試用期?員工在一開始並沒有反對的話,工作沒有試用期是不違法的。

四、員工應該有的做法為何?

拒絕雇主當場的解僱,並要求給付資遣費:

可不可以拒絕被解僱?當然可以啊,而且此案從頭到尾看來,業主違法的狀況十分的明顯,所以員工可以當下拒絕,因為是公司片面終止,雖然工作三個月以下是沒有預告期間的適用,不過雇主仍提前終止了要求員工工作至7/31的約定,因此屬於雇主片面提前終止合約,可要求資遣費及非自願離職證明。

將超工作的時間記錄起來,要求給付加班費:

並且員工在進行整理、交接的時候,是可以打卡記錄搜集起來,但這通常沒有太大的效力,我深刻的提醒大家,如果發現公司沒有加班相關的申請程序,長一個心眼,將平常加班的時間全部註記起來,Line就是一個很好的工具!!

如果雇主拒絕,請依勞動基準法第14條『開除雇主』:

如果雇主拒絕給付相關費用的話,請回過頭來,發存證信函以勞基法第14條第6項「雇主違反勞動契約勞動法令,致有損害勞工權益之虞者」不經預告直接終止勞動契約,意思就是直接發函開除雇主,並得要求資遣費、非自願離職證明。

結語:

很多人其實也懂法令,但對於面對面的爭取就是會害怕,東方人害怕衝突的基因有時真的會氣死人,如果下次遇到這種狀況,至少先拒絕,然後線上與我聯絡,讓我跟雇主講也是可以,上個月至少有五件案子是網友打給我,我直接線上跟雇主面談,然後解決的,總之,不要事後發文詢問,法律都會有時效性,當下去處理才是正確的做法,以此個案與各位分享!

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