2015年7月1日 星期三

八仙樂園普通傷病假衍生問題(2):員工留職停薪一年後如果沒有康復,是否可以用資遣結束勞雇關係?


這兩天我一直接到很多企業的電話,詢問這後續的處理方式為何?就我所知,很多年輕人現在都有工作了,企業在這個當下實在是處於理性與感性的交岔路上,一方面是經營管理上的必要、二是情感面上的糾結,總覺得現在這個當下依法處理真的是不近人情,但就像我前一篇所說的,別忘了公司還有其他的員工在,所以這兩天我文章為什麼會以此為主題,就是提供給企業及家屬可以參考的方向。

當然有些網友非理性的發言我是可以理解的,昨天又有網友私訊罵我『資方打手、迫害勞工權益…』我只能在此向這些網友回覆:表達意見是你們的自由,我不在意你們怎麼看待我,但這種非理性的發言如果只是發洩情緒,那我也無話可說,開這個部落格是以服務為出發點,重點在於提供勞資雙方如何應對這狀況,我一不營利、二不出名,哪來的打手之說呢?也許你們的朋友、家人是傷者…但想想情緒發言是否可以幫忙到他們吧,我僅在這做回應,如果你們還是要這樣,我只能尊重各位的發言了!話不多說,我開始今天的主題。

一、我們都很清楚,燒燙傷的復健之路是漫長的:

這幾天接了很多通電話,也問了不少醫生朋友,得知一個消息,那就是燒燙傷不像一般的傷害,生理上的換皮、移植,還有心理上的復健,這不是我們普通人可以想像的,因此我會在前一篇大聲呼籲企業要給員工留停,就是給員工、家屬一個彈性的空間,不要在這個時候還要擔心工作的問題。

二、資遣有分資方版與勞工版:

題目會這麼寫,是有原因的,勞僱關係的結束,發動的不會只是資方,勞方是否可以發動?我想答案是肯定的,因此今天的主題就是要將兩方的權利說明清楚,至少一年過後,會有一個處理的方向,不會再衍生其他的爭議事項。

三、實務見解的意見為何:

資方發動資遣:

內政部74年8月20日臺內勞字第337966號函:

勞工請假規則第5條規定,勞工普通傷病假超過規定之期限,經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者,得予留職停薪。上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者,雇主可依勞動基準法第11條第5款規定預告勞工終止勞動契約。

由此可知,雇主是可以在留停之後,依資遣的規定,將未恢復之員工,予以資遣,但我補充一下,所謂的第11條第5款是以不能勝任目前工作為基準,但如果企業內部仍有適合之工作時,還是希望企業可以給員工一個工作的機會,當然也要判斷員工當時的狀況為何來定。

勞方發動資遣:

行政院勞工委員會76年10月3日臺勞動字第2762號函:

勞工因普通傷病假逾限,經留職停薪屆滿一年,仍未痊癒者,雇主可終止勞動契約,前經內政部74年8月20日臺內勞字第337966號函示在案,如雇主未主動終止勞動契約,而勞工確因體能關係請求資遣離職時,雇主宜本善意對待勞工之原則予以同意,並發給資遣費。

一般實務上的操作會有一種狀況,那就是留停屆滿前的2週,員工要提出復職的申請,如果屆滿沒有申請,通常都會淪至自請離職的狀況,這對勞工來說是一件很大的打擊,因此在法院實務上,會有另一種見解:

台中地方法院94年度勞訴字第42號判決:

按勞工留職停薪期滿申請復職,事業單位應給予復職,若勞工申請復職之身心狀態,對於原所擔任之工作確有不能勝任之情形者,亦應改派其他適合之工作,確無適當職缺工作可供安置時,亦應依勞動基準法第11條第5款規定發給資遣費,事業單位自不得藉詞留職停薪之勞工不適任工作,遲未準其復職,亦不依法終止其勞動關係,使原本具有繼續性契約性質之勞動契約,長期停止於停止之狀態,而損及勞工之權益。

所以在勞動法令上,雇主是有操作的空間,但在法院實務上還是賦予雇主強制照顧勞工之義務,我會建議資方參考一下上述的法院實務見解。

結語:

這是相關的資訊供給大家參考,沒想過其他的,只是提供多一些的資訊,因為這種事情沒有人想遇到,停止謾罵、批評,所謂有建設性的事情,從現在開始吧!

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