這兩天我一直接到很多企業的電話，詢問這後續的處理方式為何？就我所知，很多年輕人現在都有工作了，企業在這個當下實在是處於理性與感性的交岔路上，一方面是經營管理上的必要、二是情感面上的糾結，總覺得現在這個當下依法處理真的是不近人情，但就像我前一篇所說的，別忘了公司還有其他的員工在，所以這兩天我文章為什麼會以此為主題，就是提供給企業及家屬可以參考的方向。
當然有些網友非理性的發言我是可以理解的，昨天又有網友私訊罵我『資方打手、迫害勞工權益…』我只能在此向這些網友回覆：表達意見是你們的自由，我不在意你們怎麼看待我，但這種非理性的發言如果只是發洩情緒，那我也無話可說，開這個部落格是以服務為出發點，重點在於提供勞資雙方如何應對這狀況，我一不營利、二不出名，哪來的打手之說呢？也許你們的朋友、家人是傷者…但想想情緒發言是否可以幫忙到他們吧，我僅在這做回應，如果你們還是要這樣，我只能尊重各位的發言了！話不多說，我開始今天的主題。
一、我們都很清楚，燒燙傷的復健之路是漫長的：
這幾天接了很多通電話，也問了不少醫生朋友，得知一個消息，那就是燒燙傷不像一般的傷害，生理上的換皮、移植，還有心理上的復健，這不是我們普通人可以想像的，因此我會在前一篇大聲呼籲企業要給員工留停，就是給員工、家屬一個彈性的空間，不要在這個時候還要擔心工作的問題。
二、資遣有分資方版與勞工版：
題目會這麼寫，是有原因的，勞僱關係的結束，發動的不會只是資方，勞方是否可以發動？我想答案是肯定的，因此今天的主題就是要將兩方的權利說明清楚，至少一年過後，會有一個處理的方向，不會再衍生其他的爭議事項。
三、實務見解的意見為何：
資方發動資遣：
內政部74年8月20日臺內勞字第337966號函：
勞工請假規則第5條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第11條第5款規定預告勞工終止勞動契約。
由此可知，雇主是可以在留停之後，依資遣的規定，將未恢復之員工，予以資遣，但我補充一下，所謂的第11條第5款是以不能勝任目前工作為基準，但如果企業內部仍有適合之工作時，還是希望企業可以給員工一個工作的機會，當然也要判斷員工當時的狀況為何來定。
勞方發動資遣：
行政院勞工委員會76年10月3日臺勞動字第2762號函：
勞工因普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年，仍未痊癒者，雇主可終止勞動契約，前經內政部74年8月20日臺內勞字第337966號函示在案，如雇主未主動終止勞動契約，而勞工確因體能關係請求資遣離職時，雇主宜本善意對待勞工之原則予以同意，並發給資遣費。
一般實務上的操作會有一種狀況，那就是留停屆滿前的2週，員工要提出復職的申請，如果屆滿沒有申請，通常都會淪至自請離職的狀況，這對勞工來說是一件很大的打擊，因此在法院實務上，會有另一種見解：
台中地方法院94年度勞訴字第42號判決：
按勞工留職停薪期滿申請復職，事業單位應給予復職，若勞工申請復職之身心狀態，對於原所擔任之工作確有不能勝任之情形者，亦應改派其他適合之工作，確無適當職缺工作可供安置時，亦應依勞動基準法第11條第5款規定發給資遣費，事業單位自不得藉詞留職停薪之勞工不適任工作，遲未準其復職，亦不依法終止其勞動關係，使原本具有繼續性契約性質之勞動契約，長期停止於停止之狀態，而損及勞工之權益。
所以在勞動法令上，雇主是有操作的空間，但在法院實務上還是賦予雇主強制照顧勞工之義務，我會建議資方參考一下上述的法院實務見解。
結語：
這是相關的資訊供給大家參考，沒想過其他的，只是提供多一些的資訊，因為這種事情沒有人想遇到，停止謾罵、批評，所謂有建設性的事情，從現在開始吧！
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