2015年6月21日 星期日

親愛的陪我睡一晚怎麼樣?公司是否得將性騷擾之員工直接解僱?


這篇新聞已經出來三天以上了,我想關於性騷擾的相關規範其實大家都應該有一定的概念了,如果沒有的話,請搜尋我相關的文章,就會找到很多篇了,但新聞的內容有一段內容引起了我的興趣,請大家看看下面的圖例,這是我們今天討論的重點。



一、受騷擾的女性受害者到底有何權利可以主張?

1. 要求與加害者進行隔離,也就是調離單位。

2. 要求公司保障其工作權,避免秋後算帳。

3. 要求加害人賠償,公司也要負連帶的責任。

二、性騷擾的加害者是否可以直接逕行解僱?

這裡要分為幾個情況加以討論,也是今天討論的重點,很多人在接觸這種案件時,常用想像力來處理案件,常會引發嚴重的勞資爭議事件,我的經驗推斷如下:

員工承認犯案,且是累犯,之前有過相當的懲戒記錄:

以我個人的處理經驗,很多職場上的性騷擾案例,行為人都是累犯,所以如果我是承辦人的話,會先調出企業是否有過相類似的記錄,包含案件內容與懲犯記錄,如果有,而且是2次以上的話,企業是可以主張員工以違反勞動契約、工作規則情節重大者,將員工予以解僱。

但要先注意,工作規則如果是經由勞動局核備通過的,我想性騷擾防治相關措施及懲戒都不會是個問題,重點如果是自行編寫的工作規則或勞動契約,看倌們就要注意有無相關的規定,避免讓企業陷入背腹受敵(加害人、被害人都告公司)的狀況。

勞基法第12條第4款:違反勞動契約或工作規則情節重大者。

員工不承認犯案,但受害人感覺受侮辱,身心受創:

另一個操作的方向是以公然侮辱的理由將加害人解僱,這也曾經過判例出現過,但以現今社會兩性平權的氛圍來說,我也曾經使用過這種方式將加害人予以解僱,後來也上了勞動局調解,但調解委員同意我的處理方式,因此我將其列出。

所謂的侮辱,雖然是個人主觀感受為主,但還得經過嚴格的調查程序,企業內部的審查委員會是必備的要件,不可能只靠片面之詞就可以將加害人定罪,相關的調查方式我以後會再與各位分享,但如果有確切的證據,實務上是可以這麼操作的。

勞基法第12條第2款:對於其他工作共同之勞工,實施暴行或重大侮辱之行為。

三、企業須善盡處理調查之義務:

整起案子裡,我最不能接受的就是企業的態度,所謂的息事寧人,我敢說這位員工一定不是初犯,如此大膽妄為,就可以推知企業平日的管理有多差,職場性騷擾重點不在於主管機關的調查,而是在於企業的內部調查,這案件如果真的如員工所說,這間企業該好好的嚴懲才是。

結語:

事實只有一個、標準也只有一個,如果員工陳述不實,企業當然要提告,甚至要求賠償,而非息事寧人,因為錯誤處理的方式就是會被勞工提『不當解僱』及『與加害人負連帶賠償責任』,這種背腹受敵的案例履見不鮮,唯有公開、透明的處理程序才能將事實找出來,如此消極的不作為只會將事態擴大而己。



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