昨天早上在大雨中看到這則新聞，有時真會覺得國內的法制教育真的是不足，因為人事上的鬥爭結果就變相的逼退員工，甚至是用解僱這種方式，不論是法院還是勞動主管機關對於解僱都是採嚴格的認定，以我個人的實務經驗，要達到勞基法第12條的標準，真的是有困難，還好這案子是由一位資深的前輩來處理，得以圓滿解決，今天以此為主題與各位分享。
還有各位，我不是律師，打電話來叫老師即可，別叫我周律師…實在是不好意思，謝謝各位囉！
案件內容：
銀行高層以員工未保管銀行大小章為由，經由公司人評會將其解僱，員工不知該如何是好，該如何處理？
一、先找出公司解僱的理由為何，再來對應公司的規則：
碰到這種事情不用害怕，因為最差就是換工作而已，但這是一個好機會，學習如何為自已的權利而戰，第一步是要先理解公司解僱的理由為何，再以此理由去找公司的規範，一般來說就是工作規則中的獎懲條例 。
一般公司懲處的規範，都會引用工作規則中的條例，如果公司的解僱公告是沒有參考條文的話，那麼就代表公司並沒有查閱相關的資料，其實各位看倌有哪位這麼認真，將公司的工作則都看過了？我想這在實務上是有困難的。
所以如果公司的懲處沒有法源依據…覺得解僱會有效嗎？
二、沒有保管公司大小章有無產生實質損害的行為：
依照解僱最後手段性原則的精神，除非員工的行為有對公司產生立即、嚴重、直接的傷害，否則不得直接解僱員工，因此公司也是舉證員工沒有保管大小章是否有產生嚴重的損害，這在法院上法官也會這麼的要求。
三、員工過往的考核記錄：
員工過去這幾年的工作表現如何？如果一直有違規的事項發生，且有懲戒的記錄，多少會影響法官的自由心證，但如果不是這樣的話，比否員工表現優異，試問一下，一個表現優異的員工怎麼會出這種錯誤？這在法院上也是可以做主張的一個論述。
四、直接提起確認僱傭之訴：
將相關資料整理好，就可以直接去法院提起確認僱傭之訴，之前的文章有提過，如果到時判定員工勝訴的話，就代表僱傭關係存在，且是公司拒絕員工去上班，因此停工之原因是可歸責於雇主，因此薪資的部份，仍應給付，除了官復原職、還要支付之前到現在的薪資…可以說是面上無光啊！
結語：
要處理員工的問題其實有很多種方法，但懲戒性的解僱沒有那麼的容易，不要像此案中的銀行高層，隨便找一條罪名就想要員工走人，現在的勞工意識抬頭，很多事情在Google上找就會有答案，別那麼的天真，賠了錢也失去了商譽，與各位分享！
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