2015年5月5日 星期二

銀行以其員工未保管大小章由為由,經由人評會開除是否合理?


昨天早上在大雨中看到這則新聞,有時真會覺得國內的法制教育真的是不足,因為人事上的鬥爭結果就變相的逼退員工,甚至是用解僱這種方式,不論是法院還是勞動主管機關對於解僱都是採嚴格的認定,以我個人的實務經驗,要達到勞基法第12條的標準,真的是有困難,還好這案子是由一位資深的前輩來處理,得以圓滿解決,今天以此為主題與各位分享。

還有各位,我不是律師,打電話來叫老師即可,別叫我周律師…實在是不好意思,謝謝各位囉!

案件內容:

銀行高層以員工未保管銀行大小章為由,經由公司人評會將其解僱,員工不知該如何是好,該如何處理?

一、先找出公司解僱的理由為何,再來對應公司的規則:

碰到這種事情不用害怕,因為最差就是換工作而已,但這是一個好機會,學習如何為自已的權利而戰,第一步是要先理解公司解僱的理由為何,再以此理由去找公司的規範,一般來說就是工作規則中的獎懲條例 。

一般公司懲處的規範,都會引用工作規則中的條例,如果公司的解僱公告是沒有參考條文的話,那麼就代表公司並沒有查閱相關的資料,其實各位看倌有哪位這麼認真,將公司的工作則都看過了?我想這在實務上是有困難的。

所以如果公司的懲處沒有法源依據…覺得解僱會有效嗎?

二、沒有保管公司大小章有無產生實質損害的行為:

依照解僱最後手段性原則的精神,除非員工的行為有對公司產生立即、嚴重、直接的傷害,否則不得直接解僱員工,因此公司也是舉證員工沒有保管大小章是否有產生嚴重的損害,這在法院上法官也會這麼的要求。

三、員工過往的考核記錄:

員工過去這幾年的工作表現如何?如果一直有違規的事項發生,且有懲戒的記錄,多少會影響法官的自由心證,但如果不是這樣的話,比否員工表現優異,試問一下,一個表現優異的員工怎麼會出這種錯誤?這在法院上也是可以做主張的一個論述。

四、直接提起確認僱傭之訴:

將相關資料整理好,就可以直接去法院提起確認僱傭之訴,之前的文章有提過,如果到時判定員工勝訴的話,就代表僱傭關係存在,且是公司拒絕員工去上班,因此停工之原因是可歸責於雇主,因此薪資的部份,仍應給付,除了官復原職、還要支付之前到現在的薪資…可以說是面上無光啊!

結語:

要處理員工的問題其實有很多種方法,但懲戒性的解僱沒有那麼的容易,不要像此案中的銀行高層,隨便找一條罪名就想要員工走人,現在的勞工意識抬頭,很多事情在Google上找就會有答案,別那麼的天真,賠了錢也失去了商譽,與各位分享!

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