2015年5月21日 星期四

網友問題解答專區:如果員工面試時有承諾試用期不符合任用標準便自行離職,且有錄音錄影,但員工事後反悔,要求公司給付資遣費,如何處理?


這個標是應該是有史以來我寫過最長的,第一次看到網友在部落格中留問題與我互動,非常的開心,這種問題的確會有很大的爭議,本來是說今天要將文章上架,但早上我先與幾個公部門聯絡討論之後,為求完整,還是將資訊整理了以後,再與各位做分享的動作。

我個人覺得動局與勞動部的認知其實有差距,勞動部不涉入勞資爭議的範圍,所以意見會比較有法律性的概念,勞動局都幾乎是以直接反應做為問題的解答,但討論的深入度就不會如預期,所以我會建議看倌們,當有問題爭議時,盡量詢問兩個單位的意見,再從中選擇『解決方案』,這才是最有利的做法。

一、勞動主管機關的觀點還是都會以勞動法令為基準:

有人會提勞基法第12條第1款:勞工於訂定勞動契約有虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞。

可以用嗎?個人覺得不符合規定,勞動契約只有三種終止的方式,員工自請離職、資遣、解僱,就算勞工在面試時有表明如果不符合任用會自請離職,的確也有法律之效力,但別忘了,員工就算不符合試用期的標準,以勞動主管機關的實務見解,還是認為得支付資遣費,我之前曾有處理過相關的案子,也是以支付資遣費結案。

再者,勞工本將自身的權益放棄這件事,如果是法律賦予之權利,是不得任意放棄的,這一點我想很多雇主常常都會被拐,以為只要約定好就可以萬無一失…這一點我想還是要多多思量,因為在勞動主管機關的眼中,只要勞工有意見,雇主多是站不住腳的。

二、發動方到底哪一方,如果是資方,還是得支付資遣費:

終止勞動契約是哪一方,我想也是判別的重要依據,如果今天員工在被告知不符合任用便簽立自請離職申請書,那當然不會有問題,但別忘了,這個個案之中,發動終止合約的是誰?明顯是公司,所以以此為判斷,公司仍得支付資遣費。

三、個案如果上了法院,法官的判斷可能會有利於企業:

一般這種案件不會上法院,因為金額太小,企業不會選擇浪費時間及訴訟的費用,但如果真的上了法院,我反道覺得對企業是有利的,因為員工如果清楚的表達出不符合試用期標準便離職,這就是一種法律上的效力,是否這中間會有詐欺的性質存在,我想是可以討論的,法院並不會單以勞動法令來看待案件,且如果還有錄音、錄影、協議書的佐證,我想惡質的勞工是得不到任何的便宜。

結語:

一個巴掌拍不響,如果企業站在愛才育才的角度,在一開始應該拒絕求職者的請求,因為人在情急的時候,是會用盡各種方式來達成目的,員工的確有問題,但是否企業也是因為『成本考量』才答應的要求呢?俗話說的好,用什麼樣的心態就會遇上什麼樣的人…這句話真的很準,與各位分享!

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