這個標是應該是有史以來我寫過最長的，第一次看到網友在部落格中留問題與我互動，非常的開心，這種問題的確會有很大的爭議，本來是說今天要將文章上架，但早上我先與幾個公部門聯絡討論之後，為求完整，還是將資訊整理了以後，再與各位做分享的動作。
我個人覺得動局與勞動部的認知其實有差距，勞動部不涉入勞資爭議的範圍，所以意見會比較有法律性的概念，勞動局都幾乎是以直接反應做為問題的解答，但討論的深入度就不會如預期，所以我會建議看倌們，當有問題爭議時，盡量詢問兩個單位的意見，再從中選擇『解決方案』，這才是最有利的做法。
一、勞動主管機關的觀點還是都會以勞動法令為基準：
有人會提勞基法第12條第1款：勞工於訂定勞動契約有虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。
可以用嗎？個人覺得不符合規定，勞動契約只有三種終止的方式，員工自請離職、資遣、解僱，就算勞工在面試時有表明如果不符合任用會自請離職，的確也有法律之效力，但別忘了，員工就算不符合試用期的標準，以勞動主管機關的實務見解，還是認為得支付資遣費，我之前曾有處理過相關的案子，也是以支付資遣費結案。
再者，勞工本將自身的權益放棄這件事，如果是法律賦予之權利，是不得任意放棄的，這一點我想很多雇主常常都會被拐，以為只要約定好就可以萬無一失…這一點我想還是要多多思量，因為在勞動主管機關的眼中，只要勞工有意見，雇主多是站不住腳的。
二、發動方到底哪一方，如果是資方，還是得支付資遣費：
終止勞動契約是哪一方，我想也是判別的重要依據，如果今天員工在被告知不符合任用便簽立自請離職申請書，那當然不會有問題，但別忘了，這個個案之中，發動終止合約的是誰？明顯是公司，所以以此為判斷，公司仍得支付資遣費。
三、個案如果上了法院，法官的判斷可能會有利於企業：
一般這種案件不會上法院，因為金額太小，企業不會選擇浪費時間及訴訟的費用，但如果真的上了法院，我反道覺得對企業是有利的，因為員工如果清楚的表達出不符合試用期標準便離職，這就是一種法律上的效力，是否這中間會有詐欺的性質存在，我想是可以討論的，法院並不會單以勞動法令來看待案件，且如果還有錄音、錄影、協議書的佐證，我想惡質的勞工是得不到任何的便宜。
結語：
一個巴掌拍不響，如果企業站在愛才育才的角度，在一開始應該拒絕求職者的請求，因為人在情急的時候，是會用盡各種方式來達成目的，員工的確有問題，但是否企業也是因為『成本考量』才答應的要求呢？俗話說的好，用什麼樣的心態就會遇上什麼樣的人…這句話真的很準，與各位分享！
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