2015年5月17日 星期日

上網罵主管就一定會被解僱?這個案例給了我們最好的答案!


最近員工在網路上發言引發勞資爭議的新聞其實不少,但這一件我覺得很特別,特別的地方在哪呢?形容長官『無能』與罵長官『豬頭』的法律效果是不同的,差在什麼地方呢?今天與各位分享這個主題。

案件內容:

清潔隊員私底下被邀約至市長競選總部成立大會,並被告知如果不去就會被點名做記號,憤而將心中的想法寫在臉書上,並形容市長是無能,後來被以違反工作規則情節重大解僱,案件上了法院,法院判市政府敗訴,全案仍可上訴。

一、是否無能要根據所有的案情來做判斷:

無能這兩個字不是惡意的攻擊,而是基於事實的認定所做出的結論,以此案來說,該名清潔隊員是感覺市政府公私不分,且據我私下的了解,還真的有這事實存在,市長競選總部成立要求市府員工去站台,本就違反行政中立,竟還用『不去會被貼標籤』這種離譜的理由…想請問一下,這不是無能是什麼?因此地方法院認定這是可受公評之事實是非常有依據的。

二、員工平日的考績是可以做通盤性的考量依據:


其實員工平日的表現也是會被引入參考的依據,想想一位表現甲等的市府員工,怎麼會出現上網po文批評市長的言論?想必是有原因的,這裡要有一個概念,不是員工上網批評公司、主管、雇主就是違反工作規則情節重大喔…還是要看事實依據及員工平日表現做縱合性的考量,解僱員工沒有想像中的那麼簡單。

三、法院實務的見解:


最高法院95年度台上字第2465號判決:(情節重大要件的詳細說明)

所謂情節重大,是屬於不確定之法律概念,但得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則具體事項,客觀上已難期待雇主採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方符合上開勞基法規定之情節重大之要件。則勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及其所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。


四、員工發言批評,單位應先自我檢討原因為何:


其實每當客戶公司員工在網路上表批評公司的言論時,我都會要求客戶先就員工的言論找出相關的事項,因為事出必有因,所謂的空穴來風只是一個安慰自己的說法,如果公司有良好的反應管道,鬼才要用群組私下發言,這個概念是企業必須具備的,如果不重視發後背後的情緒、成因…那麼我只能公司少了一次可以進步的機會。

結論:

勞資關係將來只會越來越緊繃,在政策一面倒的情形之下,企業的因應策略是要放在溝通、對話的機制上,別想單法令就可以做好防守的動作,人同此心、心同此理…這是一條還很遠的路,但如果不做…我們永遠都陷在這種『對立』的戲碼之中,與各位分享!

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