2015年4月26日 星期日

人資小週末問題回覆:老闆與同仁約定在家工作,事後以員工產值不符合預期要資遣員工,但員工拒絕,請問如何處理?


我上星期六參加了一個人資社群的聚會,是一群很有上進心的人資前輩,因為常常卡在場地,無法準時或及時討論完所有的問題,我就厚臉皮的自願擔任解題的任務,一是可以將我實務的經驗與大家分享、二是大家在開會時可以直接上我部落格看內容,節省時間,其實我還是最大獲利者,因為可以免費的練功及解題,開心都來不及了,非常謝謝這個社群的朋友可以給我這個機會,我接下來都會將大家提問的問題放在這上面,也給各位看倌們接觸到不同案例的機會,我們開始吧!

案件內容:



一、勞動契約口頭、書面都有效力:

勞動契約不論是口頭約定或書面約定,都是會有效力的,所以員工口頭與雇主約定在家工作的這件事實的確存在,且適用一切勞動基準法的規範,因此題目中的無規範,並不是真的沒有規範喔。

二、職務說明不清楚所會衍生出來的問題:

真正問題的核心點是在於『職務內容』說明不清吧,這是目前很多公司最常遇見的問題,工作內容如果不清楚,其實評核依據也就相當的不清不楚,爭議事件常在這內容範圍中發生,因此職務說明書才是解決問題的唯一有效辦法。

三、雇主只要付資遣費真的就可以要員工走人嗎?

這也是很多雇主有的錯誤概念,其實勞動主管機關在調解時,也是這種觀念,只要有付資遣費就好了…但這在法院可是行不通的喔,如果公司無法提供相關的數據、文件來證明員工不符合公司使用預期的話,資遣可是不會成立的,且萬一員工提出『確認僱傭關係之訴』的話,企業便會陷入訴訟的泥沼中,風險性極高。

四、合理的解決方式:

既然問題出在職務內容,那這個時候就要建議雇主資遣的風險性,及提出『與員工重新議定職務內容、職務說明書』,請看重點,我沒有提勞動契約,因為契約關係從來都沒有斷過,但如果員工同意的話,也可以順便將勞動契約書面化,一定要記得與員工討論職務說明書的重要性,因為這就不會有任何的解釋空間,以後萬一有工作不力的狀況,就可依法處理,而不是像這種公說公有理、婆說婆有理的狀況了。

結語:

其實在這個個案之中,勞動契約不是解決問題的關鍵,而是所謂的職務說明書,唯有清楚的界定工作的內容、考核依據才有辦法有效的考評員工,適不適任也才有個清楚的依據,不過很多企業仍沒有這個概念,還是妄想用勞動契約就可以完全預防勞資問題…這題目雖然不難,但問題背後的觀念,卻是很大風險,與各位分享!


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