我上星期六參加了一個人資社群的聚會，是一群很有上進心的人資前輩，因為常常卡在場地，無法準時或及時討論完所有的問題，我就厚臉皮的自願擔任解題的任務，一是可以將我實務的經驗與大家分享、二是大家在開會時可以直接上我部落格看內容，節省時間，其實我還是最大獲利者，因為可以免費的練功及解題，開心都來不及了，非常謝謝這個社群的朋友可以給我這個機會，我接下來都會將大家提問的問題放在這上面，也給各位看倌們接觸到不同案例的機會，我們開始吧！
案件內容：
一、勞動契約口頭、書面都有效力：
勞動契約不論是口頭約定或書面約定，都是會有效力的，所以員工口頭與雇主約定在家工作的這件事實的確存在，且適用一切勞動基準法的規範，因此題目中的無規範，並不是真的沒有規範喔。
二、職務說明不清楚所會衍生出來的問題：
真正問題的核心點是在於『職務內容』說明不清吧，這是目前很多公司最常遇見的問題，工作內容如果不清楚，其實評核依據也就相當的不清不楚，爭議事件常在這內容範圍中發生，因此職務說明書才是解決問題的唯一有效辦法。
三、雇主只要付資遣費真的就可以要員工走人嗎？
這也是很多雇主有的錯誤概念，其實勞動主管機關在調解時，也是這種觀念，只要有付資遣費就好了…但這在法院可是行不通的喔，如果公司無法提供相關的數據、文件來證明員工不符合公司使用預期的話，資遣可是不會成立的，且萬一員工提出『確認僱傭關係之訴』的話，企業便會陷入訴訟的泥沼中，風險性極高。
四、合理的解決方式：
既然問題出在職務內容，那這個時候就要建議雇主資遣的風險性，及提出『與員工重新議定職務內容、職務說明書』，請看重點，我沒有提勞動契約，因為契約關係從來都沒有斷過，但如果員工同意的話，也可以順便將勞動契約書面化，一定要記得與員工討論職務說明書的重要性，因為這就不會有任何的解釋空間，以後萬一有工作不力的狀況，就可依法處理，而不是像這種公說公有理、婆說婆有理的狀況了。
結語：
其實在這個個案之中，勞動契約不是解決問題的關鍵，而是所謂的職務說明書，唯有清楚的界定工作的內容、考核依據才有辦法有效的考評員工，適不適任也才有個清楚的依據，不過很多企業仍沒有這個概念，還是妄想用勞動契約就可以完全預防勞資問題…這題目雖然不難，但問題背後的觀念，卻是很大風險，與各位分享！
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