2015年4月25日 星期六

網友問題解答專區:在臉書上寫『我要辭職』,雇主真的就准了,此舉是否真的有效?


最近Line每天都有主題可以寫,這一則真的也是有意思,勞動法令最好玩的地方就是法令就個案適用上都會有所不同,所以我才會勸人資看倌們,法條只是拿來參考用的,最重要的是應變、彈性及協商的能力,只要能夠搞定人,主管機關根本沒有介入的機會,今天我就以此案例與各位分享。

案情內容:

公司一位主管,去年8月就想要辭職,也寫好了辭職信,但遲遲做不了決定,所以與家人商量過後,決定先向公司申請育嬰留停,但公司負責人看到他在臉書上的發言,未向員工確認,便派人取代他的職務,且直接去該名員工的抽屜翻到他的辭職信,便將辭職信蓋章,該名員工現在告公司偽造文書。


為舉例而做的範例…


一、臉書上的辭職措詞有什麼意義?

有什麼意義??答案是沒有意義,因為除非在勞動契約中我們有約定員工申請離職的方式,像我客戶的合約中都會加註:『得使用Line、Facebook等方式申請,但請註明雇主或主管的姓名,附註理由、預定離職時間,便可算是申請完成。』等類似的約定,那麼才算是符合離職程序的規範。

所以如果公司內部的離職程序沒有相關規範的話,那麼員工在網路上的發言,只能算是單純情緒性的發言,除非對公司產生實質的傷害,那也是用損害賠償等相關規範來處理,但絕非是此案例中雇主所採用的做法。

二、未經員工同意,便去翻員工抽屜有觸法的風險:

雖然抽屜是公司的物品,但員工在職期間,未經員工的同意,是不得任意打開及翻閱其中的資料,這位雇主腦中不知在想什麼,竟然會做這麼離譜的事情,明顯觸犯了個人資料保護法的相關規範,這如果上了法院,雇主百分之百會有觸法的風險。

三、合理的做法應該是什麼呢?

如果我是該公司的人資,看到該留言後,應主動聯絡員工,詢問其工作的狀況,如果知道其還在考慮的話,應做理性的建議,告知他可能會發生的狀況,如果真的考慮要離職,不如請他先將留言撤掉,一保密、二不影響其他的員工,其他的就照法令辦理即可。

如果是現在這種狀況的話,因為發動方是雇主,只有兩條路可以走,一是准其育嬰留停之申請、二是主動照勞動基準法第11條規定支付資遣費、非自願離職證明,否則就算上了法院,雇主仍是沒有太多的選擇性。

結語:

這個案件其實很明顯,雇主別以為可以利用員工的隻字片語就可以做一些操作,Line、Facebook等新興軟體目前並沒有納入勞動法令的範圍之中,要做的就是針對這些軟體,訂定出勞資雙方可以接受的使用協定,絕非像此案中的雇主,那只是會增加觸法的可能性而己。

2 則留言:

  1. 想要便宜行事是不行的啊!

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    1. 宣澤:

      其實新聞內容不會是只有如此,勞資雙方關係的惡化我想才是關鍵,在看新聞事件的時候,同時也要去設想任何的狀況,因為在每一件勞資爭議中,我 的經驗是:沒有完全無辜的資方或勞方,與您分享!

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