基本上這種事情其實還蠻常發生的，開始之前要提醒人資看倌們，公司所做的政策是由經營者、相關決定部門的主管負責，別把自己當救世主，善盡提醒、告知義務，這才是人資要幹的事情，別一廂情願的往下跳，如果您的邏輯是如此的話，往後就會有背不完的責任、擦不完的屁股，我今天接到好幾通人資朋友的電話…就是有這種邏輯，我們不必對他們進行道德勸說，因為實際上的狀況就是如此，可以在合法範圍內做彈性的調整，但如果已超過法律的界限，萬萬不可跨越，這才是人資工作者的價值，莫做打手及共犯，說得有些嚴重，但這是我的心理話，還望大家見諒。
一、錄取通知寄出後，勞僱關係便已成立：
勞動契約是一種諾成契約，我們不以勞工實際到職為生效要件，當錄取通知寄出的那一刻，勞動契約便開始生效，這一點是很多公司最沒有概念的，一直以為一定要勞工到職，勞動契約才開始生效…醒醒吧！
二、雇主如果片面取消錄取，係同違法解僱：
既然勞動契約已成立的話，雇主未獲得勞工的同意便取消錄取通知或不讓勞工報到的話，很簡單的概念，那就是形同違約，也就是勞動法令中的『違法解僱』。
三、員工的權益該如何主張：
因為還沒有工作之事實，所謂也無從主張『年資』這個概念，因此也沒有資遣費的請求基礎，員工可以做要求雇主履行錄取通知上的報到日期，如果還是遲遲沒有回應的話，可發存證信函再訂定一個新的報到日期，如果到時還是沒有回應的話，員工便可憑此，以雇主有拒絕受領勞工給付勞務，向主管機關要求雇主開始給付報酬。
沒有想到會那麼的嚴重吧，我曾經碰到一個個案，公司太小這其中的風險，後來真的被告上法院，不但賠勞工中間短少的薪資，且還讓勞工要到公司任職…這一來一往，搞的公司一團亂，所以…值得與否，我想還是要請人資看倌們告知公司這做法的風險性。
結語：
莫以亂小而為之，這是管理學上的大忌，很多公司都是貪圖一時之便，然後搞的一身腥，我看過很多案子，其實只要在開始時做一些溝通、對談，就可以避免爭訟，所謂『省小錢花大錢』，都要被電完後才學乖…與各位分享！！
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