2015年3月25日 星期三

我到底要聽誰的 - 當公司工作規則與部門內規衝突時,該如何處理?


大學的同學前幾天發訊息給我,問我這個問題,其實這在職場上這種問題是很常見的,但法規中的『交由勞資雙方協議』往往就是將處理問題的大門關住,造成更大的危機,今天就以此為主題,與各位分享!

一、案件內容:

公司部門合併之後,換了部門主管之後,部門主管為了便於管理,於是未經公司規定,做了與公司不同的勞動條件更動,更動如下:

公司原本的規範:

上班時間是彈性工時,早上0800~1700或0900~1800,任員工自行去選擇,另外一天至少上4小時,然後下午也可以不請假提早離開,只要當月將時數補足即可。

部門後來的規範:

上班時間採硬性規定,早上0845以前一定要到,且不準員工提早離開,而且會將員工的配合度列入季考核中,讓部門員工不得不接受。

二、案件判斷點:

更改勞動條件必須經過員工同意:

很多人都會有一個錯覺,只要勞動條件沒有違法,公司片面加以更改是沒有違法?這一個觀念其實己違背了勞動契約的基本精神,員工進來是以勞動契約的勞動條件做為合議,再搭配工作規則將勞動條件詳細化,所以任何的合約、規規都是規範雙方,而非單方,因此在更動勞動條件時,是要經過員工的同意。

部門主管的行為須經由公司授權:

部門主管在片面做這些更動時,是否有經過公司的授權,如果沒有的話,公司也是有相關的法律責任,所以應該部門主管出示相關證明文件,且要經過員工同意,如果沒有的話 ,應馬上告知公司高層,請公司出面處理。

更改內容須做成勞資會議記錄:


更改勞動條件最保險的就是要經過勞資會議的同意,且要將協議內容書面化,此舉是保障雙方的權益,以防任何一方或有心人士惡意的操作。

將出席率做為考核標準有法律上的風險:

部門主管將未經協商的勞動條件,做為考核員工的標準,已明顯觸犯了就業歧視的相關規範,公司是有很大的機率被裁罰,這一點可能大家要注意一下,承辦人是可以廣義的解釋就業服務法第5條的範圍,一次罰30萬喔,小心一點。

結語:

我的建議由公司員工匿名向管理部反應此狀況,請公司出面處理這個狀況,並在這期間搜尋相關的證據,以備不時之需,萬一主管有報復等情事,可向主管機關反應,但以我個人的經驗,公司不知情的機率很低,特別是此間公司,這幾年已經過幾次大幅增員又大幅裁員的狀況,基本上如果可以的話,還是請我的同學另尋他路較為妥當,但這也點出了業界的問題,轉型不是只轉產品而已,所謂的管理思維如果不動…後繼無人的產業,也只是會越來越不景氣而已。









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