2015年3月9日 星期一

網友問題解答專區:育嬰留停期間之員工來信詢問為何沒有年終獎金?


今天一大早打開信箱就看到了這個問題,不是一般的年終獎金問題,而是與懷孕員工相關,很有意思,今天就以此為主題,與各位分享!

一、案件內容:

員工103年9月底開始請產假,然後於103年11月開始請育嬰留停,員工於104年2月3日來電詢問公司今年公司為什麼沒有給年終獎金?是否與其申請育嬰留停有關??網友為該公司的人資,問我該如何處理?

 二、案件判斷點:

我想今天很多人一看問題,心裡面就會浮現『年終獎金並非強制發放,勞基法也從未規定』,這的確是事實,但並非解決事情的方法,所以我用了幾個判別標準來分析這個案件,大家看看吧!

公司發放年終獎金的狀況為何?

該公司有35名員工,17位女性、18位男性,全公司上下今年平均的年終獎金為1.5個月,除了這位女性員工以外,全部員工都有年終獎金。

公司該年度員工請假狀況為何?

我請人資提供給我員工去年度請假狀況,發現女性員工連一天生理假都沒有請,還有員工的特別休假都沒有用完,可見該公司請假的風氣並不盛行,或是說公司『不喜歡』員工休假。

該名員工工作表現績效如何?

該公司一季都有考核,該名員工103年前三季的考核都是甲等,且部門主管的評語都是給予正面的肯定,法律規定,產假、育嬰留停是不可計入考核的標準,所以企業已有『懷孕歧視』方面的問題了。

是否為懷孕歧視?

懷孕歧視的定義很簡單,只要是因為其懷孕身份,影響其考績、獎金、這就算是懷孕歧視,從這個案子來看的話,如果我是性平會委員的話,我會判定此公司懷孕歧視,予以裁罰。

三、處理結果:

我將這幾項分析給予人資,建議公司應將年終獎金比例發給員工,即使法律並沒有規定公司定要給予年終獎金,但不代表沒有犯懷孕歧視,聽說公司有照做,補發給員工獎金。

結語:

我的處理方式比較特別,記住法令是為人而存在的,每一個案件不同,就會有不同的處理方式,法律雖有規定,但千萬不可少了彈性與人性,否則再好的法令,也會淪為『清算』的工具,對任何人都沒有好處。



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