網友問題解答專區：育嬰留停期間之員工來信詢問為何沒有年終獎金？

今天一大早打開信箱就看到了這個問題，不是一般的年終獎金問題，而是與懷孕員工相關，很有意思，今天就以此為主題，與各位分享！

一、案件內容：

員工103年9月底開始請產假，然後於103年11月開始請育嬰留停，員工於104年2月3日來電詢問公司今年公司為什麼沒有給年終獎金？是否與其申請育嬰留停有關？？網友為該公司的人資，問我該如何處理？

 二、案件判斷點：

我想今天很多人一看問題，心裡面就會浮現『年終獎金並非強制發放，勞基法也從未規定』，這的確是事實，但並非解決事情的方法，所以我用了幾個判別標準來分析這個案件，大家看看吧！

公司發放年終獎金的狀況為何？

該公司有35名員工，17位女性、18位男性，全公司上下今年平均的年終獎金為1.5個月，除了這位女性員工以外，全部員工都有年終獎金。

公司該年度員工請假狀況為何？

我請人資提供給我員工去年度請假狀況，發現女性員工連一天生理假都沒有請，還有員工的特別休假都沒有用完，可見該公司請假的風氣並不盛行，或是說公司『不喜歡』員工休假。

該名員工工作表現績效如何？

該公司一季都有考核，該名員工103年前三季的考核都是甲等，且部門主管的評語都是給予正面的肯定，法律規定，產假、育嬰留停是不可計入考核的標準，所以企業已有『懷孕歧視』方面的問題了。

是否為懷孕歧視？

懷孕歧視的定義很簡單，只要是因為其懷孕身份，影響其考績、獎金、這就算是懷孕歧視，從這個案子來看的話，如果我是性平會委員的話，我會判定此公司懷孕歧視，予以裁罰。

三、處理結果：

我將這幾項分析給予人資，建議公司應將年終獎金比例發給員工，即使法律並沒有規定公司定要給予年終獎金，但不代表沒有犯懷孕歧視，聽說公司有照做，補發給員工獎金。

結語：

我的處理方式比較特別，記住法令是為人而存在的，每一個案件不同，就會有不同的處理方式，法律雖有規定，但千萬不可少了彈性與人性，否則再好的法令，也會淪為『清算』的工具，對任何人都沒有好處。