2015年3月2日 星期一

網友問題解答專區:懷孕員工利用安胎假期間出國散心,請問如何處理?


在寫這篇文章之前,我心裡面有一點掙扎,我很怕有人會誤用這篇文章,但想了想,我這幾年處理過的案子中,只能說無意的雙方造成的爭議案是少數,所以不論是惡意的資方、惡意的勞方,其所造成的破壞力、殺傷力,那才是最大的,所以今天我要說的是惡意的勞工,且身份是懷孕員工,我也有過處理的經驗,來做為今天分享的主題。

一、案件內容:

公司一名女性員進公司己5年,每年的考績都在70分上下,調動了幾個部門都未見起色,最嚴重的是她出勤一直都不是很正常,一個月都會有3~4次的遲到,但至此之外,也沒有出過什麼大錯,但自從5個月前懷孕後,她多次表示身體不舒服,想請調較輕易之工作,而公司也照準,到今年她便開始請相關的假別,產檢假、安胎假,公司本著照顧員工的精神,仍給員工方便,直到上個星期,老闆因公至泰國出差,在某著名風景區與客戶應酬時,意外遇見正在休『安胎假』之員工,且員工正與家人在烤肉、喝酒…老闆非常的生氣,這很明顯是在欺騙公司,請問要如何處理?

二、懷孕員工的保護條款是什麼?

勞動基準法第13條:

勞工在第50條規定(產假期間)之停止工作期間,雇主不得終止契約。

性別工作平等法第7條:

雇主對於求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。

三、但是否不得資遣或解僱?

行政院勞工委員會90年3月8日台勞資二字第0006580號函:

勞工在勞基法第50條(產假期間)規定之停止工作期間,雇主不得終止契約,其所謂停止工作期間係指女工產假期間,亦即女工分娩前後,給與產假8星期至期間。

至於非該段停止工作期間,事業單位或勞工如確有同法第11條、第12條所定各款情事之一者,雇主得依法終止契約,惟不得有就業服務法第5條所定就業歧視之情事。

所以各位可以很清楚看出來,在這個案子中,員工明顯濫用安胎假之權利,出國散心,人證物證都在,以其濫用之事實,是可以用第11條資遣之,但是否適用12條?個人覺得效力不夠,不宜用解僱之方式處理。

四、雇主是否可以無限上綱的使用?

在我這幾年處理的心得裡,『懷孕歧視』是的確存在的,很多公司為了要避免產假2個月全薪、產檢假5日全薪、安胎假30日半薪、育嬰留停…等成本,企業會無所不用其極的使用各種方法來逼退懷孕員工,有鑑於此,就業服務法便有相關的規範:

就業服務法第5條:

為保障國民就業機會平等,雇主對於求職人或所僱用之員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由予以歧視。

這可說是天王條款,如果被判定為就業歧視的話,不好意思,最少一條30萬起跳,所以要特別的注意。

行政院勞工委員會90年3月8日台勞資二字第0006580號函:

女工懷孕期間,因生理之變化,得依勞動基準法第51條規定,申請改調輕易之工作,雇主不得以不能勝任為由,依法終止勞動契約。

倘因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則規定時,雇主尚不得濫用解僱權,逕用同法第12條第4款終止勞動契約。

結語:

其實以這個個案來看的話,惡性是重大的,員工明顯是濫用安胎假之權利,但為其胎兒著想,還是選擇用資遣的方式讓員工離開公司,勞動法令重要的是『彈性』,而非『報復』,所以這中間的拿捏,是很重要的,但很遺憾,我們的主管機關並沒有這麼教育勞工與雇主,導致雙方的認知越差越大,這是的確要注意的狀況。這個個案,我處理過3件,氣就氣員工不會想,落的這種下場,希望各位看倌永遠都不要處理這種案子,真心希望。





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