在寫這篇文章之前，我心裡面有一點掙扎，我很怕有人會誤用這篇文章，但想了想，我這幾年處理過的案子中，只能說無意的雙方造成的爭議案是少數，所以不論是惡意的資方、惡意的勞方，其所造成的破壞力、殺傷力，那才是最大的，所以今天我要說的是惡意的勞工，且身份是懷孕員工，我也有過處理的經驗，來做為今天分享的主題。
一、案件內容：
公司一名女性員進公司己5年，每年的考績都在70分上下，調動了幾個部門都未見起色，最嚴重的是她出勤一直都不是很正常，一個月都會有3~4次的遲到，但至此之外，也沒有出過什麼大錯，但自從5個月前懷孕後，她多次表示身體不舒服，想請調較輕易之工作，而公司也照準，到今年她便開始請相關的假別，產檢假、安胎假，公司本著照顧員工的精神，仍給員工方便，直到上個星期，老闆因公至泰國出差，在某著名風景區與客戶應酬時，意外遇見正在休『安胎假』之員工，且員工正與家人在烤肉、喝酒…老闆非常的生氣，這很明顯是在欺騙公司，請問要如何處理？
二、懷孕員工的保護條款是什麼？
勞動基準法第13條：
勞工在第50條規定(產假期間)之停止工作期間，雇主不得終止契約。
性別工作平等法第7條：
雇主對於求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
三、但是否不得資遣或解僱？
行政院勞工委員會90年3月8日台勞資二字第0006580號函：
勞工在勞基法第50條(產假期間)規定之停止工作期間，雇主不得終止契約，其所謂停止工作期間係指女工產假期間，亦即女工分娩前後，給與產假8星期至期間。
至於非該段停止工作期間，事業單位或勞工如確有同法第11條、第12條所定各款情事之一者，雇主得依法終止契約，惟不得有就業服務法第5條所定就業歧視之情事。
所以各位可以很清楚看出來，在這個案子中，員工明顯濫用安胎假之權利，出國散心，人證物證都在，以其濫用之事實，是可以用第11條資遣之，但是否適用12條？個人覺得效力不夠，不宜用解僱之方式處理。
四、雇主是否可以無限上綱的使用？
在我這幾年處理的心得裡，『懷孕歧視』是的確存在的，很多公司為了要避免產假2個月全薪、產檢假5日全薪、安胎假30日半薪、育嬰留停…等成本，企業會無所不用其極的使用各種方法來逼退懷孕員工，有鑑於此，就業服務法便有相關的規範：
就業服務法第5條：
為保障國民就業機會平等，雇主對於求職人或所僱用之員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由予以歧視。
這可說是天王條款，如果被判定為就業歧視的話，不好意思，最少一條30萬起跳，所以要特別的注意。
行政院勞工委員會90年3月8日台勞資二字第0006580號函：
女工懷孕期間，因生理之變化，得依勞動基準法第51條規定，申請改調輕易之工作，雇主不得以不能勝任為由，依法終止勞動契約。
倘因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則規定時，雇主尚不得濫用解僱權，逕用同法第12條第4款終止勞動契約。
結語：
其實以這個個案來看的話，惡性是重大的，員工明顯是濫用安胎假之權利，但為其胎兒著想，還是選擇用資遣的方式讓員工離開公司，勞動法令重要的是『彈性』，而非『報復』，所以這中間的拿捏，是很重要的，但很遺憾，我們的主管機關並沒有這麼教育勞工與雇主，導致雙方的認知越差越大，這是的確要注意的狀況。這個個案，我處理過3件，氣就氣員工不會想，落的這種下場，希望各位看倌永遠都不要處理這種案子，真心希望。
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