2015年2月13日 星期五

主管別讓數字牽著走 - 論差異認知偏差與績效評核的關係


這個早上,我己接了3通客戶公司的電話,今天大都是年終獎金發放的日子,一如往常,有員工對於績效評核不是很滿意,於是跟我約好下星期一面談(別懷疑,我的工作連過年都不會斷掉,創業的宿命啊…),這就讓我想到管理學中的過度認知偏差,我們的績效評核通常都是由數字所堆積而成的,主管們是否真的有辦法全面評估下屬的表現嗎?今天以此為主題,與各位分享(對了,有網友問我,過年還會繼續發文嗎?放心,不會斷掉的,也歡迎大家有空來問問題)。

一、什麼是差異認知偏差?

是芝加哥大學兩位學者Chrsitopher Hsee和Jiao Zhang所共同發表的一個理論,他們做了兩組測試,分別如下:

求職者的選擇:

A工作內容比較無聊,年薪7萬美金

B工作內容比較有趣,年薪6萬美金

如果是你是那位求職者,請問要如何選擇?

換房者的選擇:

A房屋85坪,只要步行十分鐘就可以到公司(租金3000美金)

B房屋120坪,但要通勤一個小時才可以到公司(租金3000美金)

如果你是那位租屋者,請問要如何選擇?


二、貨比三家,是『吃虧』的:

先解答上述兩個題目,大多數的人都會選擇數字較多的那一項,第一題是年薪、第二題是房屋坪數,這兩組實驗顯示出人們是容易忽視難以量化的條件,更看重以數字呈現,明顯可見的差異,因而高估了因數字帶來的幸福感,過度比較不同,反而會帶來『誤導』,這就是差異認知偏差。

三、員工績效評核也是一場數字的遊戲:

成交件數、工作失誤次數、遲到次數…這都是績效評核中常被考量的項目,但有些項目是無法用數字表達的,比如:快樂、積極、樂觀、團結、氣氛…等,這是看不到的影響。

績效評核的基礎來自於每天的觀察,主管最重要的工作是替公司培養人才,把人『教會』,而不是將人『打分數』,因為人與人之間,很多的訊息、感覺是無法量化的,單用數字來評斷事物是一件很危險的事情,而這也是業界常有的問題,高階主管淪為打分數的工具,反而將許多數字無法表達的項目給全部的抹掉,這也是為什麼企業一直在找尋人才但卻沒有著落,因為都被數字給遮住眼啦!!

結語:

績效評核是每天在做的,依據下屬每日的行為,累積而成的統計,那才是正確的東西,切莫陷入數字的迷思中,很多員工一年就只犯了那麼一件過失…就因此不能翻身,未免也太公平了喔,還有一點,下屬不力誰之過啊?主管們,好好想想吧!

沒有留言:

張貼留言