主管別讓數字牽著走 - 論差異認知偏差與績效評核的關係

這個早上，我己接了3通客戶公司的電話，今天大都是年終獎金發放的日子，一如往常，有員工對於績效評核不是很滿意，於是跟我約好下星期一面談(別懷疑，我的工作連過年都不會斷掉，創業的宿命啊…)，這就讓我想到管理學中的過度認知偏差，我們的績效評核通常都是由數字所堆積而成的，主管們是否真的有辦法全面評估下屬的表現嗎？今天以此為主題，與各位分享(對了，有網友問我，過年還會繼續發文嗎？放心，不會斷掉的，也歡迎大家有空來問問題)。

一、什麼是差異認知偏差？

是芝加哥大學兩位學者Chrsitopher Hsee和Jiao Zhang所共同發表的一個理論，他們做了兩組測試，分別如下：

求職者的選擇：

A工作內容比較無聊，年薪7萬美金

B工作內容比較有趣，年薪6萬美金

如果是你是那位求職者，請問要如何選擇？

換房者的選擇：

A房屋85坪，只要步行十分鐘就可以到公司(租金3000美金)

B房屋120坪，但要通勤一個小時才可以到公司(租金3000美金)

如果你是那位租屋者，請問要如何選擇？


二、貨比三家，是『吃虧』的：

先解答上述兩個題目，大多數的人都會選擇數字較多的那一項，第一題是年薪、第二題是房屋坪數，這兩組實驗顯示出人們是容易忽視難以量化的條件，更看重以數字呈現，明顯可見的差異，因而高估了因數字帶來的幸福感，過度比較不同，反而會帶來『誤導』，這就是差異認知偏差。

三、員工績效評核也是一場數字的遊戲：

成交件數、工作失誤次數、遲到次數…這都是績效評核中常被考量的項目，但有些項目是無法用數字表達的，比如：快樂、積極、樂觀、團結、氣氛…等，這是看不到的影響。

績效評核的基礎來自於每天的觀察，主管最重要的工作是替公司培養人才，把人『教會』，而不是將人『打分數』，因為人與人之間，很多的訊息、感覺是無法量化的，單用數字來評斷事物是一件很危險的事情，而這也是業界常有的問題，高階主管淪為打分數的工具，反而將許多數字無法表達的項目給全部的抹掉，這也是為什麼企業一直在找尋人才但卻沒有著落，因為都被數字給遮住眼啦！！

結語：

績效評核是每天在做的，依據下屬每日的行為，累積而成的統計，那才是正確的東西，切莫陷入數字的迷思中，很多員工一年就只犯了那麼一件過失…就因此不能翻身，未免也太公平了喔，還有一點，下屬不力誰之過啊？主管們，好好想想吧！