2015年2月6日 星期五

即時新聞分析:這是出了什麼樣的問題,讓勞方砍人、資方受傷?

昨天吃飯看到這則新聞的時候,我真的有被嚇到,這應該是第一次聽到勞方用暴力的方式,讓資方受傷,我不支持暴力、也認為這位先生應該為自己的行為負責,但我們從這個案子中看到了什麼,這是我分享的重點,還是那一句話,砍人是暴力、但職場上『有支付資遣費就沒有問題』的『勞動霸凌』不也是一種暴力行為嗎?我不是在評批發生事故的公司,而是討論類似這種現象,其實你我都知,這是既成的事實,以下是我的心得!

一、資遣事由為何?

一般來說都是以『工作表現顯不符合預期』這一款來做陳述,但這條款的使必需要有前提,那就是公司內部的管理規章是否有過類似的記錄,這位員工表現不力的證據在裡?真的有到非解僱(資遣=經濟性的解僱)不可的程度嗎?這會是法院所判定的重要依據。

二、勞動主管機關的態度:

如果是申請調解的話,不外乎是勞動局及委外單位的調解,調解委員的認知、裁量其實不一定相同,勞動主管機關最關心的是資遺費有沒有給?有沒有少給?請看清楚,因為如果資方給,甚至是優於法令的話,案子己經接近CLOSE的程度了,勞方要如何再去申張自己的工作權呢?

三、法院爭訟對勞工是很明顯不利:

如果是打確認僱傭關係之訴的話,少說要一年~一年半的時間,期間的費可是要勞工自行負責,即使國家立意良善,有義務律師可申請,但不是每一位勞工都可以申請通過,關於這一點,是我們政府機關必須要正視的事實,目前新北市政府的確有這種便於勞工之措施,且績效是不差,但杯水車薪啊…勞動部的長官們可要想想辦法了。

四、人資部門的角色:

在昨天新聞的片段,我記得這位員工說了一段話,正中了今天國內勞資問題的核心,人資部門填了三次單子,第四次就被解僱…姑且不論這位員工的話是真是假,但人資部門長久以來被用來『處理員工』,這對公司、員工來說都是不利的,而且個案子被砍的是部門主管,那可見人資部門在處理這個個案時,並不是獨立作業,而是被指派處理的,那麼這個角色扮演就是有很大的問題了。

結語:

這個案子演變成流血衝突,我個人覺得是很遺憾,但這也是給國內企業及主管機關一個警示,勞資關係,處理核心不在於法令、而是在於人,對話空間不足,強用法令政策來取悅勞工是沒有實際的效用,資方被壓迫到一定的程度,自然會以不正確的方式來處理勞工問題,這是一個警訊,大家在處理相關問題時,請多一些同理心,而不是片面的主張自身的權利,這是勞方與資方都必須要去學習的,我不能說這位勞工是完全的無辜,這是你我都必須要去正視的事實。

最後問候那位被砍傷的主管,希望您早日康復~ ^^

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