2015年2月7日 星期六

別以為付資遣費就沒事了 - 確認僱傭關係之訴實務案例


這個案例是好幾年前的案子了,但我個人覺得在之後的時間裡,我會慢慢就確認僱傭之訴的案例來做分享,包含勞動主管機關在內,都會認為只要有支付資遣費就可以結案,但在法院卻不是這麼的認為,所以為了要大家了解自身的權益在哪,我每一個星期都會介紹一個『確認僱傭之訴』的案例。

一、什麼叫確認僱傭關係之訴?

在勞動基準法中,僱傭關係的終止大都集中在第11條經濟性解僱及第12條懲戒性解僱,其中經濟性解僱就是所謂的『資遣』,但實務上很多惡質企業為了成本考量惡性終止契約關係,讓勞工求助無門,很多企業以為只要有付資遣費就可以過關,此舉明顯違反憲法保障人民工作之權利,所以就有確認僱傭之訴的產生。

白語來說,就是由法院認定,勞工與雇主間的僱傭關係是否繼續存在,如果有的話,雇主就要負責支付這中間的薪資(這個在案例中我會說明)。

二、實際案例:

在某公務機關清潔隊擔任行政人員的羅姓員工,自民國92年工作開始,表現屢屢獲得肯定,受過多次的表揚,號稱模範員工,但自民國98年6月接受健康檢查時,發現其血液有異,開始有貧血等症狀,未料單位隔月卻將其調任清廚餘的工作,羅姓員工體力不支,根本無法勝任,期間羅員多次申請要調回原職位,都未獲回覆,中間也有發生過言語上的衝突,後來在民國99年6月單位便以工作顯不符合預期為由,支付羅姓員工資遣費、預告工資、非自願離職證明,將其資遣。

三、案件判斷要點:

調任是否合法?

羅員在92年~98年工作期間,表現優異,是模範員工,由其獲獎記錄便可以得知,機關在其健康狀況有異的情況下,隔月便將其從行政調至廚餘回收,其做法明顯違反調動五原則之調任應為其技術、體力所能勝任的規定,此調任顯然違法。

機關指羅員不服指揮調度是否合理?

法律的確賦予公司調動的權限,但並沒有說員工一定要服從,雖然中間羅姓員工多次因調動與主管有所衝突,但此行為應屬可控制的情形,且單位應用內部管理規則加以懲處,而非採取解僱性之手段,單位此舉,顯然失當。

所謂的無法勝任是員工所能控制?

羅姓員工因貧血,導致其無法勝任體力粗重之工作,再加上之前都是在做行政部門相關的工作,即使單位搬出『清潔人員任用辦法』認為體力工作是當初考核的要件之一,法院仍認定羅姓員工的不能勝任是身體疾病所致,而非其故意不履行廚餘之職務,故判定單位主張勞基法第11條無法勝任的理由不成立。

結語:

結果是什麼呢?這個訴訟持續進行了一年半,等到判決確定己是民國101年3月,所以法院判單位除了將員工復職之外,也必須賠償其99年6月~101年3月這段期間,總共21個月的薪資。

各位看到了吧,雖然爭訟程序要很久,但對這種惡質的雇主真的是一個很棒的制裁,也以此案例來告訴各位看倌,別以為資遣費就可以買斷一切權利和義務,這個案子真的是大快人心。

有人一直問我是資方還是勞方?事實上我是站在『有理的那一方』,勞雇關係其實不會難處理,怕的就是有心人士的誤導,讓企業付出慘重的代價,各位要好好的想想喔!

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