別以為付資遣費就沒事了 - 確認僱傭關係之訴實務案例

這個案例是好幾年前的案子了，但我個人覺得在之後的時間裡，我會慢慢就確認僱傭之訴的案例來做分享，包含勞動主管機關在內，都會認為只要有支付資遣費就可以結案，但在法院卻不是這麼的認為，所以為了要大家了解自身的權益在哪，我每一個星期都會介紹一個『確認僱傭之訴』的案例。

一、什麼叫確認僱傭關係之訴？

在勞動基準法中，僱傭關係的終止大都集中在第11條經濟性解僱及第12條懲戒性解僱，其中經濟性解僱就是所謂的『資遣』，但實務上很多惡質企業為了成本考量惡性終止契約關係，讓勞工求助無門，很多企業以為只要有付資遣費就可以過關，此舉明顯違反憲法保障人民工作之權利，所以就有確認僱傭之訴的產生。

白語來說，就是由法院認定，勞工與雇主間的僱傭關係是否繼續存在，如果有的話，雇主就要負責支付這中間的薪資(這個在案例中我會說明)。

二、實際案例：

在某公務機關清潔隊擔任行政人員的羅姓員工，自民國92年工作開始，表現屢屢獲得肯定，受過多次的表揚，號稱模範員工，但自民國98年6月接受健康檢查時，發現其血液有異，開始有貧血等症狀，未料單位隔月卻將其調任清廚餘的工作，羅姓員工體力不支，根本無法勝任，期間羅員多次申請要調回原職位，都未獲回覆，中間也有發生過言語上的衝突，後來在民國99年6月單位便以工作顯不符合預期為由，支付羅姓員工資遣費、預告工資、非自願離職證明，將其資遣。

三、案件判斷要點：

調任是否合法？

羅員在92年~98年工作期間，表現優異，是模範員工，由其獲獎記錄便可以得知，機關在其健康狀況有異的情況下，隔月便將其從行政調至廚餘回收，其做法明顯違反調動五原則之調任應為其技術、體力所能勝任的規定，此調任顯然違法。

機關指羅員不服指揮調度是否合理？

法律的確賦予公司調動的權限，但並沒有說員工一定要服從，雖然中間羅姓員工多次因調動與主管有所衝突，但此行為應屬可控制的情形，且單位應用內部管理規則加以懲處，而非採取解僱性之手段，單位此舉，顯然失當。

所謂的無法勝任是員工所能控制？

羅姓員工因貧血，導致其無法勝任體力粗重之工作，再加上之前都是在做行政部門相關的工作，即使單位搬出『清潔人員任用辦法』認為體力工作是當初考核的要件之一，法院仍認定羅姓員工的不能勝任是身體疾病所致，而非其故意不履行廚餘之職務，故判定單位主張勞基法第11條無法勝任的理由不成立。

結語：

結果是什麼呢？這個訴訟持續進行了一年半，等到判決確定己是民國101年3月，所以法院判單位除了將員工復職之外，也必須賠償其99年6月~101年3月這段期間，總共21個月的薪資。

各位看到了吧，雖然爭訟程序要很久，但對這種惡質的雇主真的是一個很棒的制裁，也以此案例來告訴各位看倌，別以為資遣費就可以買斷一切權利和義務，這個案子真的是大快人心。

有人一直問我是資方還是勞方？事實上我是站在『有理的那一方』，勞雇關係其實不會難處理，怕的就是有心人士的誤導，讓企業付出慘重的代價，各位要好好的想想喔！