每年大約7月~10月是我最忙的時間點，因為也要協助客戶面試員工、也要協助公司處理員工，什麼叫處理員工？各位想必應該有過被履歷表牽著走的經驗吧，名校畢業、大公司出身、能力很強…一堆的包裝，會讓部門主管、人資看倌們以為找到了千里馬，但將近九成都是名不符實，這個時候，是要資遣呢？還是要解僱呢？戰爭就此展開。
不論是媒體、網路、報章都在教我們『包裝』，所以大家都學會面試不要說真話，反正上了再說，不會再學嘛…但也就是因為如此，員工提供不實資料的案件可說是越來越多，也讓我想到了這個管理學中的光環效應，今天我就以此為主題，與各位分享！！
一、何謂光環效應(Halo Effect)？
這個概念是由美國心理學家Edward Thorndike所提出，他經過廣泛的研究後，歸納出一個現象：在工作者的績效評估中，許多特質的分數都彼此相關，如果某一個人在信賴度得分很高，那麼他在溝通、EQ方面的分數也不會太低，也就是說當一位員工有一個突出的優點，就很容易被視為樣樣都好。
他曾經針對美國空軍做了一個實驗，他請上級軍官針對智力、領導力、飛行專業、個性，分項評估部屬的表現，結果發現被評為飛機操縱能力高的飛官，在領導力項目也會得到高分，但實際上這些飛官目前年紀都很輕，根本不太有足夠的經歷培養出領導的技巧，這就是所謂的光環效應。
二、這是人性的表現：
以我為例，如果碰到位一位律師，就會開始自己貼標籤，以決定是否要接觸或做其他方式的處理，就如同看到蛇，我們的心裡就會想要避開的道理是一樣的。
三、如何避免？
特別是在面試時，我會用幾種方法來破除光環效應：
1 只看科系，不看學校：
我很多客戶都是對國立大學有錯誤的印象，只要學歷高就是優秀，而也因此付出了慘重的代價，所以我通常會請人資部門主管，將履歷重新影印一份，並將學校欄位塗掉，因為重點不在於你是哪一個學校畢業的，重點在於你的所學是否能為公司所用。
2 只看服務期間，不看職位：
如果一個人三年換了三家公司，通常我會針對這一點提出質疑，因為工作沒有2~3年怎麼會有相關的經歷呢？這個職場上有很多『過水』的人，沾個邊就可以納入履歷上，看倌們，學歷不等於經歷、更不等於能力，這一點是面試主管們常常不自知的。
3 只看經歷與能力，不看包裝：
昨天在參加福哥與何社長的面談會中，何社長提到了一點，那就是過度的口齒伶俐，其實是個扣分項目，這一點我很能體會，可能被騙了很多次的原因，哈哈哈…但我只針對面試者回答問題的內容來評斷，其實人是有優越感的，我通常只要聽到幾句話之後，心中就有底了，以小觀大也是面試的重點，而且外觀很好包裝，但言語就很難包裝囉…這一點也可以和大家分享。
4 擬訂出一個問題，現場問他如何處理？
我記得以前有一個廣告，兩位水電師父來競爭一個案子，考核的人只出了一題：現在機器壞了，請把這個情況搞定，這也許很殘酷，但才有辦法測出面試者的功力在哪，所以我都會針對職務內容，請主管提供危機問題，因為會唸書、會講話，並不代表會處理事情，我曾經被投訴就業歧視，面試者認為我太機車了，不過『罪名』並沒有成立，嘿嘿嘿…以後我還會繼續這麼做下去啦！
結語：
如同題目所說的，為什麼騙我？可是真的面試者有心欺騙？有時候是面試官自己騙自己啊，所以光環效應的殺傷力其實是很強的，尤其在面試高階人員時，這更要注意，今天的分享到此，謝謝收看！
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