2015年2月19日 星期四

網友問題解答專區:將不適任員工調單位,員工拒絕,得否要支付資遣費?


調動員工是否為公司的權利?其實在勞動法令的世界中,一直是有正反兩方的意見,我的經驗,是每一個個案都會有所不同,須分析案件的內容,再加以拆解討應,才有辦法找出解決的辦法,今天這個問題很不錯,可以給我們不同的想法,與各位分享!

一、案件內容:

有一位員工到職不到一個月,因個性關係,在業務部門與同事、客戶格格不入,公司於是決定先將其調任至行政部門,並為其設計關於溝通的訓練課程,但該員工拒絕調任,且要求被資遣,公司在合約中有載明員工須服從公司調任,否則自請離職,請問現在該如何處理?

二、調動五原則的例外狀況:

調動五原則一向都是勞工主張,但不見得公司不得使用,雖然條文、解釋令沒有說明,但我的經驗在於調動行為是否屬於『合理調動』?

以此案來說,我有幾個點供給大家參考:

員工的表現是否真的不如預期?

調任是否合理,首先要來討論員工的表現是否真的有不如公司預期,對公司來說,須要有文件佐證,例如:客戶客訴文件、部門定期考核…等,用來佐證員工是的確有被調任的必要,且己對公司產生實質上的損害,這一點常常都被忘卻,因而造成勞資爭議。

公司是否真的有為員工設計訓練課程?

公司主張有為員工設計及提供相關溝通的課程,其用意在於將員工進行訓練,如果訓練完成且通過考核,可以再度重回業務部門,那麼公司就要出具『調任合約書』,裡面應載明訓練期間、課程項目、考核項目…等,以此做證明,才可以保證其調任是基於公司之所需、且完全保障員工工作之權利。

公司的合約中是否有載明關於服從公司調任的條文?

這一條不是無限上綱,而是讓企業在合理的範圍中得行使調動權利,且員工在簽署合約的時候,己事前告知,如果搭配前兩項要件,在此個案中,員工是不得拒絕調任,而且對照調動五原則,公司並無違反相關之適用。

至於是否要付資遣費??我個人處理過好幾件案件,如我所說,每一個個案不同,這一件是我在南部處理的案子,勞工局並無要求公司支付資遣費,且認定員工有違約。

結語:

不是每一個個案都是能使用相同的原則來處理,這是目前勞動主管機關、勞工最常見的問題,調動五原則須活用,且就案件內容的不同,來做不同的處置,這才是合理的做法,資遣費不是保障勞工的法寶,錯用的話,對勞工才是真正的不利。




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