2015年1月22日 星期四

網友問題解答專區:可否請育嬰留停之員工先簽自願離單?


今天有一位網友問我一個問題,在開始討論之前,我希望大家要先有一個概念,我每天寫文章、做平台的原因是提價大家一個參考、學習的地方,但我的原則就是善用而不濫用,所以請大家記住這個原則,我非常願意提供所學給大家,但勞動法令著重的不是法條,而是處理事情的邏輯,不要錯誤以為法條+投訴=勞工獲勝…切記切記。

一、案件內容:

公司有一名員工申請育嬰留停,因應其留停,公司有請一名約聘人員頂替其工作,但公司主管在快到6個月時候,詢問該名員工是否要回任,員工表示還要考慮,公司為管理方便,且該名約聘人員工作表現不錯,想籍此升為正式,便命公司人資部門請該名尚未考慮回任之員工簽自願離職單,以備不時之需,人員詢問是否違法?

二、育嬰留停的立法精神為何?

我們先把法條放在旁,去想想育嬰留停的立法精神為何,那是為了體恤員工育兒之辛勞,準其留職停薪,陪伴孩子成長,待其滿3歲後,再返回職場。且法令規範,雇主不得拒絕員工之申請。

從這一點來看的話,可見員工是有權利去選擇其育嬰期間的長短及申請時間點,所以光從這一點來看的話,公司主管預先設定員工不會回任及強逼簽立自願離職單的動作便屬違法,如果員工時間到了不願意回任,再辦理才是合理的措施,任何的預先設定都會是違法的操作。

三、公司有何風險?

性別工作平等法第17條:

受僱者於育嬰留停期滿後,申請復職時,除非有下列情形之一,並經主管機關同意者外,不得拒絕:

1 歇業、虧損或業務緊縮者
2 雇主依法變更組織、解散或轉讓者
3 不可抗力暫停工作在1個月以上者
4 業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置

雇主依前項各款原因未能使受僱者復職時,應於30日前通知,並應依法定標準發給資遣費或退休金。

如果各位去翻翻性平法的內容,就會發現第17條並沒有任何的罰則,但這更增加的危險,因為主管機關會有裁量權,如果是以我來看的話,該公司明顯違反性別歧視,可以依第38條之1裁罰30萬~150萬的罰鍰。

結語:

莫因善小而不為,莫因惡小而為之,這在公司的管理上,常常可見,要怎麼處理這個問題?其實只要找員工來問問狀況,提個禮物去家中瞧瞧,就可以解決這些問題了,當然如果公司執迷不悟的話,被罰一次就會知道了。

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