2015年1月14日 星期三

即時新聞分析:主管小心了,別亂幹譙下屬喔!


剛收到的新聞,正所謂話不能說太快,昨晚的預告,今天就有看倌上門光顧了,不過我既然敢說,那就一定要做到啦,我們來看看如何處理這個案件。

以新聞的內容來看,女性下屬因沒有帶簡報,而被公司高階主管當場責罵,並罰站了70分鐘,女性員工不甘受辱,告上法院…。我分析的點如下:

一、先來討論是否適用勞動基準法?

勞動基準法雖然有將保險業納入適用的範圍,但並沒有禁止公司與員工之間是適用何種契約關係,因為除非勞雇雙方是用僱傭契約,那才會勞動基準法之適用,所以基隆市政府所提出的建議 ,個人認為要先分清楚員工與公司是屬於什麼契約才是關鍵,我以下列一個判決文來說明:

台灣高等法院99年度勞上字第58號判決:

被上訴人所從事者為保險業,行政院勞工委員固指定保險業於民國87年4月1日適用勞基法,但非保險業之從業人員均當然適用勞基法,仍應依實際勞務履行過程認定上訴人擔任被上訴人之保險業務員及保險業務主管,是否與被上訴人成立勞動契約關係。

由上可以看出,還是先要判斷其勞動契約是否屬於僱傭契約,如果是承攬、委任契約的話,那當然就沒有勞基法之適用。

二、如果適用勞基法的話,會有什麼法律效果?

勞動基準法第14條第2款:

雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工實施暴行或有動大侮
之行為。

勞工可依此項規定,不經預告終止契約,且得要求資遣費及非自願離職證明。

以實務上來說,有無侮辱之事實的認定,是與刑法上公然侮辱罪採同一認定的標準,以目前新聞的內容可以得知,法院並沒有認定該名主管之行為有侮辱之事實,所以我個人覺得員工如果無法舉證出相關證明,是很難去主張這一條。

再說,員工並非是無故被責備,是因為會議簡報沒帶才會有這個事件之發生,這多少會影響法院或調解委員的裁量權。

三、適用勞基法不見得有利於員工:

該名員工年資非常的久,己屬屆退的年紀,如果貿然採取此條主張,其實最傷的還是勞工自己,所以我針對市政府所提出之建議,覺得非常的不適合。

結語:

最近也有主管罵下屬,被判定違法的案例,但…每個案子都有其獨特性,看倌們不宜以偏概全,還是要就事實部份來舉證討論,才有利於處理,而主管在職場上也應控制言行,以免搞出類似的爭議,這對公司來說,也是一種負面的影響。

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