2015年1月13日 星期二

勞基法第20條的漏洞 - 先資遣再僱用,年資怎麼計算?


會用這個主題,主要也是因為兩年前在處理一件關於特別休假的案子,公司之前因為經營困難,然後由人接手,但發生了一件很奇特的事情,公司留任的都是年資一年內的新手,而一年以上的全部被資遣,其中不乏公司的元老,有些年資都己經是20年以上了,經過一段時間後,新公司的經營者竟然大舉回聘老員工,但年資重新計算,引起很大的爭議,到底這種做法有無違法,今天我們來討論討論。

一、年資如何認定?

勞動基準法施行細則第5條:

勞工之工作年資以同一事業單位者為限,並自受僱當日起算。

因為事業單位轉讓,公司的名稱、負責人皆己不同,所以在法律上,是不同的事業單位,勞工的年資當然也要重新計算。

二、年資重新計算有什麼影響?

勞動基準法第84條之2:

勞工之工作年資自受僱之日起算。

特別休假、勞保年資、資遣費的計算都與年資有關,有些員工在前公司的年資己經20年了,特別休假都己經是20幾天了,年資重算,然後就重頭來過,影響真的很大。

三、勞方可否主張勞基法第10條的規範?

勞動基準法第10條:

定期契約屆滿或不定期契約因故停止履行後,未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後年資應合倂計算。

這個案子從資遣到重新僱用中間只隔了2個月又14天,所以依此條主張的話,勞工是可以主張年資倂計的,但…這裡所指的不定期契約因故停止履行,前提是契約並未消滅,勞雇關係仍繼續有效的狀況,並不包括資遣或解僱的狀況。

行政院勞工委員會79年12月3日勞資二字第27641號函:

所謂因故停止履行,係指中止契約之事由,該等事由可依法律規定或本契約自由合意而成立,兩者共同點為無可歸責當事人之一方而存在,不包括資遣和解僱。

所以縱上所述,這個案子的勞工,是不得向原公司主張年資倂計,至於法院實務的見解,抱歉,正反意見都有,所以我不在這裡引用這些判決文,但我對於這個漏洞,有一些建議與看法:

有日本學者提出一個概念,近代企業之轉讓,要看勞工之待遇、工作內容、公司營業方針是否相同,如果相同的話,應認為勞工之勞動契約、勞動條件有繼續性,這才有辦法解決這個問題。


結語:

很遺憾,這些員工的權利並沒有辦法獲得保障,這個法令的漏洞太大,會造成有心的雇主惡意操作,所以在此要告訴大家,如果公司轉讓改組時,請先不要衝動離職,應計算好自己的年資與相關權利,也希望偉大的立法委員能夠做點事情,讓這個漏洞早日補平,別讓員工再次受傷了。


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