我們接著昨天的議題繼續往下討論，昨天我們已經知道了只要有犯罪事實及公司因此所受影響的相關統計數字、證明的言，是可以使用勞動基準法第12條第4款來解僱勞工，但看久了我的文章，看倌們應該也會知道我不可能偏坦任何一方，所以就勞工的權益上，有什麼是需要注意、主管機關、法院的見解為何，在今天的主題，來做一個分享。
昨天我有介紹北市勞工局所認定的『情節重大』標準，今天正巧讓我找到了一篇判決文，也與各位分享一下：
最高法院95年度台上字第2465號判決：(情節重大要件的詳細說明)
所謂情節重大，是屬於不確定之法律概念，但得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則具體事項，客觀上已難期待雇主採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之情節重大之要件。則勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及其所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
這段判決文的重點在於不是利用工作規則的條文就可以判定，而是要個別的檢視，是否員工之犯行已讓雇主不得不使用懲戒性解僱為唯一手段，工作規則充其量只是給一個參考的方向，但是否可行，還是得要我昨天所說事實及因此所受損害之相關證明，這才有辦法將員工解僱。
接下來，我們來看看幾個判決，是如何規範雇不得濫用、不得誤判的例子。
最高法院91年度台上字第2203號判決：(不足勝任工作達成業績者，非情節重大之事由)
查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬於勞動基準法第11條第5款所定之情形，被上訴人將業績未達到標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，其工作規則亦因違反法令強制或禁之規定，應屬無效。
不可隨意將勞基法第11條與第12條混合主張，因為第11條有資遣費，第12條則無，影響勞工權益甚鉅，不容雇主如此的主張。
最高法院92年度台上字第525號判決：(散布不實言論不屬於情節重大)
上訴人指稱伊於民國90年1月4日晚上於上訴人舉辦之尾牙席間，散佈『本年度年終獎金有45天，後被削減至30天』之不實言論，依工作規則第79條第4款規定，自民國90年1月19日起片面終止勞動契約之事實，然經過證人等12人之證詞，尚不足以證明被上訴人有散佈謠言之行為及符勞動基準法第12條第1項第4款所規定情節重大之情形，公司所辦稱核不足採。
還是老話一句，須有確定之事實及公司因此而受損之實際數據，才有辦法真正的解僱勞工。
最高法院94年度台上字第513號判決：(進入公司腦系統看財務報表，非情節重大)
相對人縱然違反公司相關規定進入電腦系統觀看聲請人公司財務報表，但相對人係自認依據內部稽核制度有權利查核公司內部文件而進入觀看，並未有任何危害公司利益之行為，聲請人應遵守行政手段上之比例原則，斟酌情節之輕重，為降級、記大過、記過等懲罰，不得逕行以解僱之最後手段為懲戒。
最高法院96年度台上字第982號判決：(搞婚外情不是情節重大)
被上訴人XXX於婚姻關係存續期間與在舞廳上班之陳小且交往，後因參與賭博與陳女感情生變，電話恐嚇陳女於世上消失之惡言，未達情節重大之程度，不得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止兩造間之僱傭契約。
結語：
由此可見，雇主也是不得善自濫用此款規定，因為勞工處於經濟上之弱勢，解僱是剝奪其工作權，所以除非有顯著危害公司之行為，否則不得擅自主張片面終止勞動契約，但還是那句話，每一個個案都不相同，還原事實，才有辦法找出問題點，切莫抱著解釋令、判決找答案，那只會引火上身罷了。
沒有留言:
張貼留言