勞動檢查最關心的人力- 技術生

業界常常把實習生、技術生、建教生都混為一談，在勞動基準法、職業訓練法中，真正的用字為技術生，還記得我入行處理的第一件案子，就是技術生的案子，從沒有分過類似的主題，今天就把過往的經驗，放上架來讓大家聞香一下，哈哈！

一、什麼是技術生？

職業訓練法第11條：

『技術生訓練，係訓練機構為培養基層技術人力，招收15歲以上或國民中學畢業之國民，所實施之訓練。』

勞動基準法第64條：

『依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。』

我曾處理過一間美甲公司，全公司都簽技術生合約，有員工的年資甚至是5年以上，明顯違反技術生法律立法精神，屬濫用之列，當下就被裁罰，所以技術生不是雇主想了一個名目便可以濫用，這一點不可不注意。

其中關於建教合作班之學生從自民國102年1月2號『高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法』公佈後，相關權益便不再適用勞動基準法規定，請注意區分。

二、技術生是勞工嗎？

本質上不是勞工，但為求保障其權益，在勞動基準法中羅列相關事項，其本質上並非是勞工，但仍得要遵守下列規範。

勞動基準法第69條：

1 工作時間、休息、休假
2 童工、女工工相關規定
3 職業災害等災害補償
4 勞工保險相關事項

只有部份適用，這一點常會被忽略掉，很多技術生學校老師們都會錯把學生視為勞工，而在初步溝通時，常常增加許多的困擾，如果您是在校老師的話，請記得喔！


第三、技術生合作契約

技術生合作契約與一般勞動契約不同，通常一式是採三份的方式，學生、學校、企業單位各執一份，以下用範本說明幾點重點給大家清楚：

1 訓練期間須明訂：

這特別在服務業中常見，比如說：受訓完成後，公司仍用技術生的條件來計算其報酬，此會對學生的權益產生極大之損害，所以在合約中一定會明訂受訓的始期與終期，此在勞動基準法中也有明訂。

勞動基準法第67條：

『 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。』

2 不得濫用人力：

留用期間不得超過訓練期間，有些業者常會濫用技術生，所以一旦訓練時間到期的時候，我都會讓客戶與訓練期滿之同學，重新簽訂勞動契約，因為不論是部份工時、正職都必需即刻受到合理的保障。

3 不得任意調動：

這一點與調動五原則是一樣的道理，如果要調動技術生一定要得到學生本人的同意，因為合作契約中關於訓練地點都有明確的規範，本於保護技術生的精神，企業不得未經同意便與之調動，這一項也是勞檢的項目之一，別懷疑，勞檢也會檢查技術生相關事項，而且標準是更高，這一點還請各位看倌要特別的注意。

4 嚴守休息時間、休假規範：

關於這一項，就適用勞動基準法相關的規定，飯店業常會把技術生留到最後才下班，但請注意喔，目前勞動機關對於年紀愈小的勞工，關注的程度越大，所以即使技術生不是勞工的一種，但基於保障學生的權益之下，企業必須嚴守假日、休息時間的相關規範，不然一定會中獎被罰。

5  職業訓練生活津貼：

由於技術生不是勞工，所以並不存在工資的概念，是所謂的生活津貼，但有一點很有意思，由於要投保勞保，且不得級距不得低於基本工資，想當然爾，生活津貼也不得低於基本工資，雖然沒有法律明文規定，但公司有技術生的看倌們，一定是了解我說的是什麼。

6 勞保與健保：

勞保：

投保金額不得低於基本工資，此與部份工時人員不同，最低都是基本工資投保，另外技術生不會有6%勞工退休金。

健保：

健保施行細則第27條的規定，如果配合時間少於3個月，則不必遷出，由原投保單繼續投保。

這是基本的範本，讓各位可以有初步概念，千萬別以為技術生的規範會比較寬鬆，注意。

第四、申請程序：

沒錯，不是企業與學校決定要怎麼合作就可以了，必須向主管機關申請，先將要準備的資料放在下列的圖例，我這幾年也曾經碰過沒有約定就自行使用的案例，不用講，企業與學校都被罰慘了。

最後便是申請的程序，要完全的走完程序才得使用技術生。

結語：

技術生其實某種程度是產學合作，大家也知道目前，別說是學士，連碩士、博士都找不太到工作，為什麼呢？因為學校教的與企業需要的搭不上邊，所以技術生是可以同時解決兩邊的需求，但台灣企業對於何謂培育人才這件事情，實在是做的不怎麼樣…如我之前所說，錢現在已經不是留住人才的唯一方式了，如何育才、留才這才是企業生存的關鍵，如果貴公司要轉型、提升競爭力，請好好的審視企業內的人員，特別是技術生，沒錯，小屁孩有時真的很欠打，但：年輕就是本錢，請善用，而別只是濫用。