這一張圖是選出來給苦難人資朋友們看的，人資處在公司與勞工之間，是一個吃力不討好的角色，常常走在法律的邊緣，我很多學生常常都被逼到死角找我救命，所以開這個部落格就是希望將我實務的經驗與各位分享，讓各位少中一點流彈！！
昨天已大致將責任制的內容跟大家分享過了，有朋友看了立馬上私訊給我，問我好幾個問題，這是一件好事，希望大家有問題、指教，都可以給我回饋，而今天我會用實務上的經驗來告訴大家，大約責任制會發生哪幾種問題，請看倌們隨我來喔！！
CASE 1 ：小周今天到公司報到，在與公司簽立勞動契約時，人資經理告訴他說，我們的工作是屬於責任制，小周心中除了很幹以外，不禁懷疑，責任制是公司說了就算嗎？該如何判別呢？
如果各位昨天看過我的文章，我想答案已經是呼之欲出了吧，但底下還是提供一張判別流程圖，給各位參考，只要一下子，就可以知道自已是不是責任制的員工了，在這也要提醒大家，很多工作的細節及內容在面試時就應該要去發問，而不是等到報到時，如案例中的小周一樣，在簽立勞動契約時才被告知，徒然浪費了很多時間，這要好好的注意。
CASE 2：承上題，此時人資經理拿了一張自願適用責任制的同意書，且表示因為是責任制，所以不會有加班費的問題，要小周立馬上填寫，小周心中在想：完了，簽了以後就再也沒有辦法領加班費嗎？
各位要有一個概念，凡事任何的違法事項，無論做什麼約定，都是自始、自終無效，就如同前一陣子坊間很流行自願放棄加保勞健保同意書一樣，雇主別以為簽了書面就對公司有保障，這如果在勞資協商現場，被勞動局承辦人看到的話，那就是罪加一等，請各位注意，所以小周應該不用在意，因為如果照前項的判別程序來看，該工作不屬責任制的話，那麼就代表約定事項是違法的，小周當然有權利要求公司給付加班費。
很多來找我協助的勞工，都會被雇主用事先簽立的書面文件給唬住，以為只要自已畫押就沒有翻身的希望，這一點還請各位看倌幫小弟多多宣導一下。
CASE 3：若工作真的是責任制的話，公司沒有規定工作時間，時間常常不固定，要做到主管同意，這就是責任制嗎？
這是很典型濫用責任制的案例，依勞動基準法84-1第2項規定：前項約定應以書面為之，並應參考法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。責任制只有排除部份勞動基準法的規定，但並不是可以無限上綱，工作時間本來就應該約定，書面是法定強制的要件，以此案例，公司明顯違法，所以勞工得延用原來的工時制度。
CASE 4：如果公司沒有將約定書送至勞動局核備的話，責任制是否存在？
單以勞動基準法來看的話，其實很簡單，那就是法定要件不符合，責任制便不存在，勞工也也可以不用遵行，實務上我也曾碰過這種案例，工作職務的確是符合責任制的範圍，但未完成法定要件時，雇主也未告知勞工，勞工因過勞，導致身故，事後雇主想要以責任制來做抗辦，但查證其未經核備，該項工作也不被認為責任制，所以我再強調一次，如果在面試時公司有提到責任制時，請一定要要求公司提供核備公文，如果沒有，建議就別進這間公司，責任制之所以背上一個罵名，濫用者是最該負起責任。
CASE 5：小柯從事符合責任制之保全，公司片面要求每天工作16個小時，請問如何處理？
如昨天所說，責任制只排除部份勞動基準法的適用，其實可以就下列的工作時間參考指引來看每天的工作時間為多少最為精確，各位可以對一下，第一欄位第3項就是保全人員，看右邊工作限制為一日不得超過12小時，所以很明顯此間保全公司違法，勞工得拒絕公司要求，並以勞基法第14條第6款不經預告終止契約。
CASE 6：是否有辦法可以排除責任制之適用？
聽說現在有很多責任制的勞工共同組織工會，利用媒體、報導來爭取自已的權利，如去年的台灣護理產業工會最受矚目，結果也符合期待，去年醫護人員已不適用其責任制，所以如果勞工有這個想法，建議去找志同道合的勞工朋友，去爭取自已應有的權利。
結語：
那天在看台北市長候選人辦論會時，兩位候選人對於勞工議題著墨甚少，這是勞工的悲哀、也是工會團體的責任，不要每次選舉才會把勞工政策放在前面，說一句老實話，責任制真的是官商結合(不好意思說勾結)的產物，如果我們不加以提升自已，妄想用工時來補足的話，那麼各位朋友們，聽說今天中韓已簽訂了FTA，我們所要面臨的挑戰會更大，看著經濟部、商總在發話時，我覺得非常的不恥，企業競爭力來自於何？是勞工啊，不先照顧勞工朋友然後只會用數字來表達時，那麼只會讓台灣的競爭力越來越差…責任制好不好？是看如何使用，而不是用兩分法來看，勞工朋友的素質也要加強，唯有雙方加強提升，我們才會有真正的競爭力！
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