2014年10月8日 星期三

勞資爭議的權利遊戲


某種程度來說,我很還蠻喜歡去處理勞資爭議的案子,因為這是練就一身本領的好機會,每一件案子都有他獨特的故事,我以後不定期會分享一些我個人覺得很難忘的案子,因為在談判桌上,我們都在進行一場權利遊戲,請看清楚不是權力,而是權利喔。

案例當事人:

A公司是一家專門設計兒童文具Logo的公司,會依據客戶的要求設計圖稿,且定期出國至日本、歐洲參展,業務量穩定,由於公司是剛從傳統產業轉型,所以沒有請很多員工,整間公司大約10人上下。

B小姐是一個專職於設計部門的設計師,年輕、有衝勁,對未來懷有遠大的夢想,對自已的設計產品非常的有信心,個性急進,不善於溝通,總覺得自已的產品有很大的市場,客戶不採用自已的設計是他們的sense不夠、公司業務端不夠努力,只要情緒一來,就會用各種方式來請假,是一個情緒化的員工。

C老闆是一個媽媽型的老闆,總是把員工當做自已的小孩來看待,所以對於B小姐平日的言行都是採取寬容的態度,總認為員工太年輕,以後就會知道,不用太過於刻求,而對於彼此之間的權利義務關係,通常都是用口頭告知,並沒有去做任面書面的規範。

爭議過程:

有一天公司的同仁在臉書上,發現 B小姐在臉書上公開抱怨公司,認為自已的設計不被重視,想要單飛,並用自已設計一款Logo去單獨接案,經通報公司後,C老闆當天就找B員工進辦公室中,以勞動基準法第11條第5款(工作不符合預期)將其解僱,並在資遣費領款協議書下方加註『在公司設計之Logo,其著作權是屬於公司,員工不得在外使用…』而員工也簽名了,也將錢領走了,但在第三天,去勞動局申請勞資爭議 ,並在臉書上發表相當激進的言論:『我朋友是高雄地檢署的檢察官,他說公司此舉是違法,只要我去提高,就可以偵辦…』由於C老闆是我客戶的好朋友,故而找我去桃園處理。

案件的問題點:

1 公司未與員工簽署任何的書面契約,且對於關於著作權的使用並未做任何的約定?
2 公司認為資遣的方式是沒有問題的,只要給資遣費便沒有違法的可能性?
3 勞動局調解的承辦人是否有辦法處理著作權的問題?
4 公司在費用簽收單下方加註著作權使用條款,是否符合正當性?
5 員工B小姐其真正的意圖為何?
6 如果引用員工在臉書上的言論,是否有違反個資法?

我的處理方法:

1 我主張公司的資遺方式有瑕疵:因為實務上對於勞基法第11條第5款工作顯不能符合預期,對於使用有明確的規範,那就是公司必需提出相關的考核依據、說明,才可以主張此條,否則員工是得主張雇主違反勞動契約,得主動解除勞雇關係,並要求資遣費、非自願離職證明及相關的賠償。

2 我也同時認為公司在讓員工簽署簽收單時,在下方加註著作權使用限制,已明顯違法,要知道任何事項都要事先約定,如果是趁著員工簽收費用加以強迫簽署,其實在實務上是可以不成立的。

3 在表達完這兩點後,員工及調解委員覺得很奇怪,因為我是代表A公司出席勞資爭議,怎麼會先在談判桌上認定公司違法?我的論點則在於處理爭議,要的是還原真相,找出核心點,才能解決爭議,如果一開始就拿法條出來壓迫對方,並不符合雙方原則,這個動作實際也讓對方及調解委員放下心防,並用較為理性的方式來看待案情,我一直強調,我是來處理問題,做出讓大家都可以接受的方式,不是來爭論及對立的。

4 調解委員也表示著作權不在其調解範圍中(因為他們不會!),所以僅針對資遣合不合法來做處理,但也因為B小姐已領取了資遺費用,所以就其認知,也希望員工可以讓步,至於其他的爭議,請去法院訴訟,此不在勞動局的範圍之中。

5 這個時候其實員工已經是六神無主了,因為她也搞不清楚狀況,我這時就提出一個方案:如果她還願意的話,其實回任是一個不錯的作法,且保證我會替公司製作書面契約來保障雙方的權益,且順勢拿出她在臉書上的言論出來,還有出勤出來,告知員工,不是每一件事情都是如她所說,我其實是有相關證據,但重點在於找出解決方案,而不是互相對立,希望她可以理性思考,且告知我心中的想法為何,我好為其處理。

6 員工後來紅了眼眶,因為她不想讓家人知道她被資遣,且上面的理由是不符合公司預期,認為家人會怪罪於她,我知道了以後,便調解案文中加註:『員工與公司間因使用著作權方面有所爭議,且雙方不能達成共識,所以使用資遣方式來終止勞雇關係』解決完這個問題後,也請她考慮留任的問題,後來她還是覺得不適合,那我就最後一項議題做討論。

7 著作權的使用,其實法律有明文規定,但我的觀念,是只要雙方同意使用的方法,其實那是沒有什麼太大的問題,於是我就請公司的主管現場與員工討論如何使用,並做書面約定,且註記在調解文件中,於是雙方達成一致,調解成功。

後記:

小弟相要跟大家分享的是,勞動法令整體的架構其實是空洞的,大家可以常看到『法律未規定者,由勞雇雙方議定之。』這就是勞動主管機關無法處理,所以將問題留給當事人去喬,再不定期出解釋令來補充不足的地方,這也是為什麼一直以來,勞資關係緊張的原因,再好的法律,如果不能從人性出發、解決問題,就如同此案勞動局的承辦人一樣,一直的唸法條,根本沒有從雙方的角度來看事情,案子是沒有辦法調解成功的。

最後想跟大家分享一個概念:什麼叫解決問題,那就是先看清楚問題的本質、及對方的需求是什麼,案例中的B小姐,最大的問題在於恐懼,一是家人的質疑、一是之後著作使用會不會有法律爭訟的不確定因素,找出問題加以解決,才能讓對方體諒我們的立場,而達成和致,這才是解決問題的基本要件,法令系統不周嚴,其實靠的就是彈性與應變,多多培養實務經驗,會讓大家在這個職場上更加的有競爭力。

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