勞資爭議的權利遊戲

某種程度來說，我很還蠻喜歡去處理勞資爭議的案子，因為這是練就一身本領的好機會，每一件案子都有他獨特的故事，我以後不定期會分享一些我個人覺得很難忘的案子，因為在談判桌上，我們都在進行一場權利遊戲，請看清楚不是權力，而是權利喔。

案例當事人：

A公司是一家專門設計兒童文具Logo的公司，會依據客戶的要求設計圖稿，且定期出國至日本、歐洲參展，業務量穩定，由於公司是剛從傳統產業轉型，所以沒有請很多員工，整間公司大約10人上下。

B小姐是一個專職於設計部門的設計師，年輕、有衝勁，對未來懷有遠大的夢想，對自已的設計產品非常的有信心，個性急進，不善於溝通，總覺得自已的產品有很大的市場，客戶不採用自已的設計是他們的sense不夠、公司業務端不夠努力，只要情緒一來，就會用各種方式來請假，是一個情緒化的員工。

C老闆是一個媽媽型的老闆，總是把員工當做自已的小孩來看待，所以對於B小姐平日的言行都是採取寬容的態度，總認為員工太年輕，以後就會知道，不用太過於刻求，而對於彼此之間的權利義務關係，通常都是用口頭告知，並沒有去做任面書面的規範。

爭議過程：

有一天公司的同仁在臉書上，發現 B小姐在臉書上公開抱怨公司，認為自已的設計不被重視，想要單飛，並用自已設計一款Logo去單獨接案，經通報公司後，C老闆當天就找B員工進辦公室中，以勞動基準法第11條第5款(工作不符合預期)將其解僱，並在資遣費領款協議書下方加註『在公司設計之Logo，其著作權是屬於公司，員工不得在外使用…』而員工也簽名了，也將錢領走了，但在第三天，去勞動局申請勞資爭議 ，並在臉書上發表相當激進的言論：『我朋友是高雄地檢署的檢察官，他說公司此舉是違法，只要我去提高，就可以偵辦…』由於C老闆是我客戶的好朋友，故而找我去桃園處理。

案件的問題點：

1 公司未與員工簽署任何的書面契約，且對於關於著作權的使用並未做任何的約定？

2 公司認為資遣的方式是沒有問題的，只要給資遣費便沒有違法的可能性？

3 勞動局調解的承辦人是否有辦法處理著作權的問題？

4 公司在費用簽收單下方加註著作權使用條款，是否符合正當性？

5 員工B小姐其真正的意圖為何？

6 如果引用員工在臉書上的言論，是否有違反個資法？

我的處理方法：

1 我主張公司的資遺方式有瑕疵：因為實務上對於勞基法第11條第5款工作顯不能符合預期，對於使用有明確的規範，那就是公司必需提出相關的考核依據、說明，才可以主張此條，否則員工是得主張雇主違反勞動契約，得主動解除勞雇關係，並要求資遣費、非自願離職證明及相關的賠償。

2 我也同時認為公司在讓員工簽署簽收單時，在下方加註著作權使用限制，已明顯違法，要知道任何事項都要事先約定，如果是趁著員工簽收費用加以強迫簽署，其實在實務上是可以不成立的。

3 在表達完這兩點後，員工及調解委員覺得很奇怪，因為我是代表A公司出席勞資爭議，怎麼會先在談判桌上認定公司違法？我的論點則在於處理爭議，要的是還原真相，找出核心點，才能解決爭議，如果一開始就拿法條出來壓迫對方，並不符合雙方原則，這個動作實際也讓對方及調解委員放下心防，並用較為理性的方式來看待案情，我一直強調，我是來處理問題，做出讓大家都可以接受的方式，不是來爭論及對立的。

4 調解委員也表示著作權不在其調解範圍中(因為他們不會！)，所以僅針對資遣合不合法來做處理，但也因為B小姐已領取了資遺費用，所以就其認知，也希望員工可以讓步，至於其他的爭議，請去法院訴訟，此不在勞動局的範圍之中。

5 這個時候其實員工已經是六神無主了，因為她也搞不清楚狀況，我這時就提出一個方案：如果她還願意的話，其實回任是一個不錯的作法，且保證我會替公司製作書面契約來保障雙方的權益，且順勢拿出她在臉書上的言論出來，還有出勤出來，告知員工，不是每一件事情都是如她所說，我其實是有相關證據，但重點在於找出解決方案，而不是互相對立，希望她可以理性思考，且告知我心中的想法為何，我好為其處理。

6 員工後來紅了眼眶，因為她不想讓家人知道她被資遣，且上面的理由是不符合公司預期，認為家人會怪罪於她，我知道了以後，便調解案文中加註：『員工與公司間因使用著作權方面有所爭議，且雙方不能達成共識，所以使用資遣方式來終止勞雇關係』解決完這個問題後，也請她考慮留任的問題，後來她還是覺得不適合，那我就最後一項議題做討論。

7 著作權的使用，其實法律有明文規定，但我的觀念，是只要雙方同意使用的方法，其實那是沒有什麼太大的問題，於是我就請公司的主管現場與員工討論如何使用，並做書面約定，且註記在調解文件中，於是雙方達成一致，調解成功。

後記：

小弟相要跟大家分享的是，勞動法令整體的架構其實是空洞的，大家可以常看到『法律未規定者，由勞雇雙方議定之。』這就是勞動主管機關無法處理，所以將問題留給當事人去喬，再不定期出解釋令來補充不足的地方，這也是為什麼一直以來，勞資關係緊張的原因，再好的法律，如果不能從人性出發、解決問題，就如同此案勞動局的承辦人一樣，一直的唸法條，根本沒有從雙方的角度來看事情，案子是沒有辦法調解成功的。

最後想跟大家分享一個概念：什麼叫解決問題，那就是先看清楚問題的本質、及對方的需求是什麼，案例中的B小姐，最大的問題在於恐懼，一是家人的質疑、一是之後著作使用會不會有法律爭訟的不確定因素，找出問題加以解決，才能讓對方體諒我們的立場，而達成和致，這才是解決問題的基本要件，法令系統不周嚴，其實靠的就是彈性與應變，多多培養實務經驗，會讓大家在這個職場上更加的有競爭力。