昨天晚上一邊餵奶，一邊和老婆看『嫁到這一家』日劇時，裡面的一句台詞引發了我今天的題目，『你今年合約到了吧，要換工作嗎？』職業病發作，因為很清楚的知道這是一個定期契約性質的工作，在我國，定期契約被賦予嚴格的標準與規格，為的就是保障勞工工作的權利，但自90年代引進派遣制度後，特別是金融海嘯後，反倒成為企業的首選，即使勞團大聲抨擊、抗議，還是抵擋不了這個股風潮，所以我想今天先籍由這個題目，來介紹日本的派遣制度，讓大家知道這其中的規範為何，而我們的法規又有何問題！
1985年日本通過勞動派遣法，當時開放了13項種類工作可以從事派遣，但因為日本的勞動基準法對於定期契約並沒有賦予嚴格的規範，而企業在使用人力上是有相對有空間，所以當時並沒有影響到常態型的雇用。
80年代日本經濟開始惡化，雇主為了避開沉重的人事成本(此舉與國內企業一樣)，企業界開始對日本政府施壓，從1985年的13項~1986年的16項~1996年的26項~2003年開放製造業使用派遣的人力。
根據日本工會統計，派遣人力從2003年的74萬~2007年的321萬，在大量勞工充斥在市場上時，自然的薪資水平就會下降，而在2008年金融危機前後，根據統計在製造業還有40萬的派遣人力，但在企業節省成本的考量進而大量終止使用派遣人力，竟然有14萬人被逐出製造業的市場，此比率之高，且造成了嚴重高失業率的結果。進而讓日本產學界痛定思痛，終於在2012年開始整頓與修法。
修法的方向：
(1) 禁止登錄型派遣：日本的派遣分為長僱型與登錄型派遣，前者雇主與受派遣勞工定有長期性的契約，其福利、薪資與正式員工沒有分別，派遣公司只需向主管機關報備即可。但登錄型派遣則與國內一樣，由派遣公司和要派公司簽訂商務合約後，再與派遣勞工簽訂定期契約，所以在登錄型派遣中的勞工大都屬於定期契約工，即使政府對於登錄型派遣公司採取嚴格的許可制，但仍不能阻止此情勢惡化，所以在修訂條文中，關閉了登錄型派遣大門，並將人力導向勞動基準法中的定期契約人力，讓勞工受到公司的保障，但對於目前仍在大量使用派遣之企業，給予兩年的適應期間。
但日本政府還是列了三項例外措施，以保持彈性：
1 列表公告26種專門性工作得使用派遺人力
2 產假、育嬰假、家庭照顧假期間替代人力
3 高齡勞工之工作(個人認為非常的人性的一點)
(2) 原則上禁止製造業使用派遣人力：原則上因為從業人非常多，一旦發生大量終止契約的情況將會給國家帶來重大的損害，因此除了有與要派公司簽署不定期契約的勞工、政府命定26種專門性工作之外，製造業不得使用派遺人力。
(3) 原則上禁止按件計酬、兩週內短期派遣：此修訂是要讓派遣勞工有較為穩定的收入，所以按件計酬不得再使用，另外為了要讓派遣勞工有較為穩定的工作，也將工作時間改為最少兩個月。
(4) 關係企業的派遣限制：新法限制要派公司對於派遣公司所提供之派遣人力，不得超過該派遣公司所能提供人力的80%，另外為預防企業預先將派遣整批資遣或合意終止契約，再整批由派遣公司派遣回來，新法也規定禁止以派遣方式原使用離職未滿一年之派遣員工。
另一個我個人覺得很好的特點，那就是加強要派公司的法定義務，其中包括：
A 要求要派公司合法遵守與派遣公司訂定的勞務派遣契約內容。
B 禁止以特休假權為理由，對於派遣勞工不利益待遇。
C 禁止以育嬰假為理由，對於派遣勞工不利益之待遇。
D 禁止性別差別待遇。
E 課予要派公司連帶負責派遣勞工工資與社會保險給付義務。
F 課予要派公司對於派遣勞工之安全衛生教育訓練義務。
G 要派公司必須代替派遣公司行使定期健康檢查義務。
H 罹災員工對於要派公司請求職災補償時，要派公司負有先以塾償之義務。
I 禁止要派公司任意要求派遣公司透露員工個人資訊。
J 要派公司不得拒絕與派遣勞工所屬工會進行團體協商。
K 要派公接受勞務派遣後，應將有關使用派遣勞工使用之人數與工資等事項，主動通知要派
企業所屬工會。
L 要派公司與派遣公司中途解除勞務派遣契約時，必須考量派遣勞工雇用安定，依民採取損
害賠償措施。
講到這裡，不禁佩服日本政府的遠見，一切都是以照顧勞工為主，且規範項目嚴謹，讓業者找不到漏洞，這真的可以讓政府單位看見，每次都看到勞工團體大聲抗議派遣，但小弟認為任何的制度，都有其不足之處，我們應該就其不足之處，要以漸進的方式來達到改革的效果，工會團體與企業界其實可以不用透過政府單位，平常都就增加溝通，如果凡事都要以勞動部為主的話，那麼勞動部只會淪為勞資雙方互踢皮球的地方。
再加上一點，學校教育也是一個關鍵點，學校應增進產學合一，讓學生可以真正的學以致用，說一句老實話，以國內來看，如果可以找到正職工作，且是有興趣可發揮的工作，派遣濫用的狀況才會有所停止，勞動派遣法是草案還在立院中放著，法令通過與否的前提，應該是要先進行溝通及協商，否則每年只會吵基本工資，不是很可惜的一件事嗎？
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