早上好，接續著昨天的文章，有看倌提出了一個問題，不過這又是勞基法所沒有規範到的情形，也就是公司如果沒有給你copy本的話該怎麼辦呢？先說不要馬上去跟公司要，好聽叫打草驚蛇，難聽就是你很白目，因為這會牽動公司的神經，特別是公司有違法的狀況之下，人資一定會覺得你有問題，這種事情先不要做，我今天要教各位的是…如何準備應對這種情形，拜託不要跟我說來去申請調解，這比直接跟公司要還笨，話不多說我們開始今天的分享！
一、先對公司做勞基法上的體檢：
有興趣的看倌請私下跟我要，用什麼最準？用勞檢處的標準最準啦，為什麼要做體檢？因為你要先看公司有多少的違法事項，才來決定你的下一步是什麼，我必須說，不是全部合法的企業就他x的是幸福企業，請不要跟著勞動部瞎起閧，要各位做的原因只是建立一個好的退場機制而己，不要發生勞資爭議的時候才在哭地搶地，記得靜靜的做，不要大張其鼓。
二、紀錄你的工作內容，從每天做什麼開始紀錄：
勞資爭議其實跟你的工作內容息息相關，所以把你每天的工作內容紀錄下來，當然每天的上下班時間也紀錄下來，如果可以的話把打卡紀錄做起來，職務說明書的概念其實在國內仍不普遍，所以工作內容必須靠各位看倌自行蒐集，可以的話連續一個月，你再看就知道工作內容的大概了，這跟之後的升遷加薪甚至是績效評核都會有直接的關聯，這一點非常的重要，不可以忘掉。
三、關於獎懲規定，先找工作規，如果沒有就看公司的管理規範：
獎勵與懲戒說真的，跟工作內容99%都有直接的關係，所以下一步就是去找公司的獎懲規定，30人以上的公司一定有工作規則，所以針對裡面的獎懲內容一定要紀錄下來，你必須比公司的人資更了解獎懲的規定，因為你是使用者，必須熟悉遊戲規則，這也是勞基法所沒有教各位的常識，再來如果沒有工作規則的話，想辦法去看看公司有無管理規範，如果有的話都要把辦法蒐集起來，因為將來如果公司要依法處理各位的時候，這就是你們最好防護武器。
四、歷來的績效考核內容及評核結果：
再來就是績效評核，記住績效評核的內容大約80%會跟工作內容相關，20%是關於管理面的指標，所以請掌握那80%的內容，並且把歷年來的紀錄全部保存下來，因為如果公司是想要用表現不佳來處理你的話，這又是一個防護的機制，無論是資遣或解僱，都要講求『最後手段性原則』，公司必須要舉證員工的績效不佳是哪裡不佳，但不排除會有造假的狀況或各說各話的情形發生，所以保存紙本或電子檔是重要的，但記得保存上面雙方有署名的文件，那才是真正的有效力。
五、薪資單記得保留下來：
最後記得把薪資單保存下來，因為這都會涉及資遣費、退休金的計算基數，我常說不要發生事情的時候才再叫公司提供資料，這真的是一個非常不常專業的方法，留著以備不時之需。
結語：
先小人後君子是一個職場上專業的技法，無論是企業還是勞工，不要滿嘴的仁義道德，因為那是沒有用的，說比做『容易』，但做比說『保險』，為了自己的權益，請做好以上的步驟，我敢說全台灣沒有人在教各位勞基法的『常識』，希望對各位會有所幫助，明天見！
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