大家午安啊，不用擔心，我說每天就是每天，只是今天在處理幾個案子所以時間比較緊了一些，這是我上週親身處理的一個案例，只能說勞動局的勞調委員真的是太給力了，一個好好的案件可以搞到性評會去，還好案子最終還是雙方協議達成，這也不禁讓我覺得某些有心的勞工真的是豬隊友，看來鑽漏同的不止是無良企業，所以今天把這個案例與各位分享，企業不要黑心，但也不可以讓無良的勞工予取予求！
案件內容：
美容院有五位員工，一位懷孕三個月、一位在休育嬰留停，所以人手是剛剛好，由於店裡面沒有明確的休假規則，只有說要請假請用訊息向店長傳Line即可，某天懷孕員工臨時請假，並且之後兩日都找不到人，老闆氣急敗壞的在店長前面說：『那我請懷孕的員工不就是賠錢嗎？』結果店長把話傳給員工，員工因而帶先生來店裡質問老闆，並在Line訊息中要求公司予以資遣，否則將至性評會投訴，然後之後就沒有到公司上班，一週後員工至勞動局申訴，並要求老闆給付資遣費以及之後六個月的失業補助，調解委員認為老闆應該支付此筆費用，並認為老闆資遣員工是沒有道理的，此雇主向我求助，請問如何處理？
一、資遣是誰提出的，這一點很重要喔：
我之前有說過，資遣的確是不可以濫用，而且公司是不得將懷孕的員工予以資遣及解僱，這的確法律有明文規定，但問題來了，如果今天是員工自行提出，而且還有Line的對話紀錄的話，請問企業是濫用資遣制度嗎？如果企業是因應勞工的要求而給予資遣的話，我還真看不出迫害員工的點在什麼地方！
二、歧視的確包含言語，但絕不是無限上綱：
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| 性別工作平等法第7條 |
我反對性別歧視，這種企業最好被告死為止，不過我也反對濫用性別歧視/懷孕歧視的員工，這種也是最好被告死為止，我們看一下性別工作平等法第7條的規定，如果嚴格來定義雇主說的那一段話，沒有前後事實釐清的話，我個人會認為雇主的確是用言語來對懷孕員工心生壓力，進而讓她待不下去，不過各位看一下案件的內容，此位員工是無故曠職在先，對我來說，沒有依照規則請假，那就是曠職，雇主一時情緒激動才脫口而出，這算歧視嗎？個人覺得這位員工有濫用歧視二字的問題。
三、資遣的事由是否充份，其實雇主要提出事證：
至於調解委員認為資遣事由不正當，要雇主主動負擔接下來六個月的失業補助，我說真的…我真的看不出有什麼理由要這麼做，企業在遇到類似的問題時，還是要舉證，我請雇主提出幾點以供證明：
1. 員工第一次未依請假程序請假的證明
2. 員工要求公司予以資遣的證明
3. 員工第二次未依請假程序曠職的證明
4. 員工無故曠職公司得取消客戶預約之損失數字
我認為依此三點，足以證明員工已無心在公司工作，且是自己主動要求公司予以資遣，無故曠職，已讓公司營運有所受損，且就其請假的問題也沒有改善，公司予以資遣，並無不妥。
四、我建議雇主只有『不妥協，要就來告！』：
我的做法其實很簡單，我當然有提醒雇主其言行是有觸法的風險，但我也請雇主提醒調解委員，如果雇主真有懷孕歧視的話，何以另一名員工可以申請育嬰留停？這一個事件雙方都有問題，但起因仍在員工無故曠職，所以如果員工以雇主的情緒性發言來要脅不給就投訴的話，那這筆費用不如留著來打官司用比較實在，所以公司願意給資遣費及非自願離職證明，除此之外，一毛都不會多給，『不妥協，要就來告』是我給雇主的建議，絕對不讓步！
結語：
最後雙方僵持了2個小時，員工接受此提案，順利結束這個案子，我給各位看倌一些建議，平日要懂得蒐證及整理相關的事證，這才是保障企業及自身權益最好的方式，對於濫用漏洞的企業或員工…一定要打到最後，絕不妥協，該給的就要給，但不該給的，絕對不可以拿出來，今天的案例與各位分享！
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