第六天囉…有人常說我是勞工的守護者，但如果我跟各位說我現在有幾件與公司員工的官司，大家是否會很驚訝呢？我從不認為自己是勞工的守護者，因為對我來說惡意的行為與意圖，是同時倂存在勞方與資方的，所以請看倌們用正確的態度來看我的文章，我從不教各位如何的規避法律規定，我只務實的教導各位如何的解決問題，還有一句話提醒大家，出了問題不要只是抱怨，因為一個巴掌永遠是拍不響的，這才是我寫文章的真正目的，話不多說我們開始今天的主題分享！
案件內容：
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| 網友提問的問題 - 1 |
一、降調不是不行…但要有確切的實證：
調動對我來說其實最重要的就是『具備實證』，比如說以此案為例，業績只要公司可以舉證明確的數據並比對公司的標準及同部門同仁的業績數字，最重要的是最好是有3-6個月的期間，這才是一個合理的調動依據，這不止是寫給企業看，身為被勞工的看倌們，也是要有這種認知，不要一被調動然後就心慌意亂，因為此案的網友明顯的就是犯了這個錯誤。
二、留職停薪永遠不會是『協商的內容』，要小心為上：
協議的內容一定都要白紙黑字，並且企業與勞工各留一份，開大門走大路是我一向以來的原則，如果公司不願意簽結文件，那就代表這中間會有問題，員工對於調動本來就有同意與不同意的權利，並不是說可以為反對而反對，而是你最好不要用交換式的方法來讓公司同意不調動，此位網友用留薪停薪來交換不被調動，這就是一個非常怪異且不合理的動作，因為如果萬一案件上了法院，員工沒有確切的實證表示這是配合公司的要求…其實這是會是影響法官下判斷的依據，誰知道你為什麼中間突然留職停薪？切記不要用這種協商的方式，否則會很容易出事情。
三、主張調動五原則的前置動作是什麼？
調動五原則的確是法有明文，但重點不是你事後主張法條就有效果了，因為所有的勞資爭議案件都是要事前準備，我的經驗會建議各位(無論是企業或是勞工)都要做前置動作：
1. 明確的職務說明書
2. 明確的勞動契約條款
3. 明確的工作規則條款
4. 明確的績效考核數據內容
5. 明確的調動事由數據及事實的記載及舉證
6. 明確的協商調動協議及相關的條款
要有這六個元素，那才是一個完整的調動程序，而且這個規則是適用於勞資雙方，的確我也有碰過員工事後反悔的動作，但如果有具足這個要件，企業也不至於落入無可舉證的動作之中，反觀勞工也是一樣，如果公司沒有類似的制度，勞工可以利用這六項來建立一個合法的保護機制，我常說情願事前多做準備，也不要事後再哭天搶地，請切記！
四、請同仁打分數不是不行，但基準點令人置疑：
360度的評核制度的確是有企業在使用，但前提是要有一個成熟且透明的評核制度，如果沒有這個前提，那麼就很容易會陷入人治非法制的狀況之中，以此案來說，這間企業一是沒有透明且公開的評核制度、二是沒有明確的評核標準…沒拿到9分就要配合公司的調動政策？這真的讓人會非常的質疑企業是無中生有，沒事找事！
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| 網友提問的問題 - 2 |
五、年終考評不好的確是個理由，但不是主管說了就算：
主管後面的說辭可以說是愈來愈精彩，但也不出我的預料，最後就是拿年終考核來說嘴…網友的處理可以說是正確，因為利用Line及Mail來請公司提出具體實證，不但可以保留證據，也可以真正理解公司的意圖是什麼，可以說是一舉兩得，但反面來說，這個主管真的是非常的不專業，因為他已經把企業推到勞資爭議的風險之中，請記得凡事都要保留證據及記錄，否則空口說白話，這在法官及主管機關的前面，對於企業都是大大的不利。
六、調動前要注意，不要讓調動變成了離職：
調動最可怕的地方就是這個，調動至不同的部門是可以接受的，但如果是不同的公司…這就要小心為上，因為如果一個不小心，會從服從調動而轉變成自請離職…這種案例不是沒有過，所以各位真的要注意，通常勞工不同意公司的輪調，只要堅守兩個原則：
1. 請公司提明確的書面說明
2. 請將協議全面都要合約化
清楚這兩個要件，就不會陷入事前同意、事後反悔的狀況之中，這個個案提供了一個最好的說明，與各位分享！
你是受害者？還是加害者？這一點常常都是被糢糊了焦點，不要以為自己就是生不逢時，事出必有因，找出自己被調動的主因及改善表現這才是一個長遠之計，不要以為抗爭就是唯一的路，與各位分享！
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