大家早上好啊，很多人昨天看到我的健身房奇遇記，都來私訊我是哪一間？我要先說健身房其實沒有什麼大問題，因為會員的素質本來就不會是在健身房的可控範圍內，不過我必須大推我現在的這一間，因為不論是器材、專業度、乾淨度都算是首選，而且現在是全臺唯一一間，有意願的請私訊我，我一定會告訴您這是哪一間，話說昨天咱們的行政院長換人了，聽說要修一例一休的相關措施，我個人持保留態度，所謂新官上任三把火，還希望可以把協商的機制給弄好，否則大家又要再痛一次了，話不多說我們開始今天的主題分享！
如果你一看題目就說不行，那你也太單純了，先不要那麼快就下結論，這是一位網友問我的題目，我覺得很有意思，拿出來與各位討論。
案件內容：
網友是公司的財務主管，查帳的時候發現公司某位目前在育嬰留停的店長有盜用公款的情事發生，且經查證過後，對方也坦承不諱，老闆非常的失望及生氣，希望可以即刻將這位員工以後解僱，除了追回之前被侵占的公款之外，也希望把她所有相關勞動法令的權益給一次拿掉，網友問我這種做法是否可行，我個人便把我的處理方式運用這一次的主題來與各位分享我的看法。
一、『在職』期間的違法行為跟留停沒有關係：
我的意思很簡單，在職期間的違法行為基本上跟留停有任何的關係嗎？各位應該清楚育嬰留停期間的津貼基本上是由國家所發給，公司沒有支付任何的費用，因此我可以理解老闆的挫折與不滿，但處理法律問題前，一定要先界定好範圍，否則就會產生這種張飛打岳飛的戲碼了。
二、唯一的處理時間點是在於『是否要回任』？
對我來說，在職的違法行為可以繼續處理，而育嬰留停一定會有回任的時間點，因此也只有員工回任的時候，當她的身份又成為『在職員工』時，才會是引用勞基法相關法條處理她侵占公款的時機，因此我也提醒這位網友，一切要處理的時間點都是以員工回任的那個時間點！
三、解僱不代表要讓員工放棄所有的權利：
接下來就是最多人問我的問題，我除了解僱她之外，是不是可以讓她無條件放棄特休的權利？我想提醒各位一個概念，法律所賦予的權利不可以單方面的放棄，舉這個為例好了，她的特休是因為她的服務年資而產生，這不是跟她是否合法有關，因此我們的確可以因為員工的侵占公款而解僱她，但我們不能因此來要求她來放棄特休的權利，這兩者是有不同的區別，這一點要特別的注意，我以前曾處理過類似的案件，結果業主還被勞檢裁罰，要特別的注意。
四、合理的做法為何？
就違法的部份蒐集完整的證據
員工口頭承認就是一個鐵證？如果看倌是這麼認為的話，那各位也未免太天真了，解僱一定要有明確的實證，所以不要因為情緒而忘了這個基本的動作，該要員工簽的文件一定要簽，口頭的自白是最不可靠的，切記切記！
請員工返還款項外，並做自請離職的協議
我提醒這位網友她最想要的是什麼？是要正義還是要討回款項？我建議是錢，因為錢是最實際的，其次才是不要讓這種員工留在企業，這才是一個基本的防護機制，各位應該沒有看到『要告員工』這四個字吧？太多的企業都是陷入這個黑洞之中而不自知，說真的你真的告了…然後呢？
員工自請離職，公司放棄相關法律的訴求
我會建議公司放棄提起訴訟的選項，原因是因為…我常講的那一句話『公司就這麼的乾淨嗎？』的確員工是有犯錯，不過如果把員工逼到牆角，公司如何預期員工會有什麼樣的反擊動作？如果公司有別的地方是不合法的呢？這一點我都會請公司要多加的考量，不要以為趕盡殺絕是一件很霸氣的事情，留一條路給別人走才是一個上上之策。
結語：
解決事情跟解決人是不同的，我可以理解老闆的心情，但請記得法律所賦予的權利不會因為員工失去員工的身份而同步失去，特休這種東西是萬萬不可能的，我最怕的就是老闆一時的失控，結果失去了更多，這是一個特別的案子，與各位分享！
借分享哦!謝謝!
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