大家早上好啊，昨天晚上失眠，所以晚一些上架文章，今天的個個案可以說是很有創意，企業把腦筋動到獎金的身上，不論是個人業績獎金或是團體績效獎金，這是否屬於工資，大家應該都清楚在勞基法中，無論是資遣費或加班費其實都跟工資息息相關，因此這如果不說明清楚，權益上面將會有很多的受損，我們今天來討論一下這個案例，內容有點多，我都會做說明。
案件內容：
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| 案件內容 |
一、所有的勞動條件的調整，都要經由員工的同意：
我曾多次說過，只要勞動契約中有載明的內容，資方不得片面更動，所有的變動，嚴格一點包含加薪都要經過勞工的同意才行，本案企業片面更動獎金的給付、計算方式，其實已經算是侵犯到勞工的權益，但這也要在下面繼續的討論，到底獎金是否工資的範圍？
二、團體獎金或業績獎金是否為工資的一部份？
工資，是因工作所獲得的報酬，而且現在主管機關的準備，特別是勞保局，都是從嚴認定，我們可以從以下的兩個解釋令得知：
行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動二字第035198號函：
績效獎金如果是以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得報酬之性質，依勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬於工資範疇。
行政院勞工委員會87年8月31日台87勞動二字第036795號函：
查勞基法第二條第三款規定工資係勞工因工作而獲致之報酬，包含工資及其他經常性給與均屬之。本案事業單位因激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之『團體獎金』，難謂與勞工工作無關，如係經常按月而非臨時性之發給，已符上開工資之定義，應屬勞動基準法上之工資。
看完這二個解釋令，我想咱就不用多說，更不用討論此案的老闆竟認為獎金是『恩惠性給予』之荒謬概念了，因此計算的基準應該就是依資方改善的計算基準來看，平均工資都是以離職前6個月來計算，因此要把前6個月每月的加班費、工資、獎金都要計算出來才可以做清楚的確定。
三、以前是月休六日，現在是週休二日，要如何請求？
這是一個蠻有意思的概念，以前都是月休6日，但今年修法通過後，不論是正常工時或變形工時，如果把一個月當成四週來看的話，平均值都是要符合一例一休的規定，所以企業的假日其實是不足的，那到底要怎麼要求呢？
我的做法應該是先要求公司的休假要符合法律的規定，但我們都知道休息日可以要求員工加班，但例假日除非是天災事變才得要求員工加班，因此我會傾向要求公司補足該休的天數，至於從今年開始短休的天數就要求補足日薪即可，我不傾向要求加班費，因為這只會加深案件的協商複雜度，個人覺得請公司補足日薪即可。
四、公司以多報少，請問勞退的差額由誰補足？
這也是一個無言的結局，因為勞保局的確會針對以多報少的企業加以裁罰，但這個裁罰金是進勞保局的口袋，這可沒有進入勞工的口袋中，通常這就是要勞工跟企業請求…講一句真的如果沒有勞檢處的嚴格查核及裁罰，通常要上法院才有辦法請求。
五、在職是否可以上法院『告公司』？
為什麼不行？我反而覺得這是一個好的方法，因為你只要在職，工作期間仍有薪資，打訴訟其實是要花錢的，我個人覺得不要主動離職或接受資遣的方案，一個訴訟至少要半年，對於惡意的資方其實這個方法是可行的。
六、關於勞基上法的請求權一覽表：
工資請求權時效：
依民法第126條規定：『利息、紅利、租金、退職金及其他一年不及一年之定期給付債權，其各期請求權，因五年間不行使而消滅。』其實關於工資請求權在勞基法中並無特別規定，但通說及司法實務上均認定係屬民法第126條所稱的定期給付債權，所以時效上原則是五年。
資遣費請求權時效：
其實有兩種版本，一個是認為適用民法第126條規定，是以五年較為保險，但勞委會在84年9月27日(84)台勞資二字第134376號函認為應適用民法第125條一般消滅時效期間的規定，是為十五年，所以現在法院的判決中也是正反意見都有，但我個人認為五年會比較實際，因為不論是在勞動主管機關或法院，證據力其實是一個關鍵，我看過太多的案件拖太久，結果勞方不是少了那個就是缺了這個，速戰速決才是一個比較實際的方法。
結語：
所有的勞資爭議都起因於『片面更動』勞動條件，因此我真心建議企業，擅用勞資協商才是一個好的方法，否則你真的很難對於勞工去做個案處理，溝通才是基本，法律只是參考，切記啊，今天的這個個案與各位分享！
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