2017年5月5日 星期五

網友問題解答專區:公司片面調動團體獎金金額,且把加班費納入獎金扣項,是否合法?


大家早上好啊,昨天晚上失眠,所以晚一些上架文章,今天的個個案可以說是很有創意,企業把腦筋動到獎金的身上,不論是個人業績獎金或是團體績效獎金,這是否屬於工資,大家應該都清楚在勞基法中,無論是資遣費或加班費其實都跟工資息息相關,因此這如果不說明清楚,權益上面將會有很多的受損,我們今天來討論一下這個案例,內容有點多,我都會做說明。

案件內容:


案件內容

一、所有的勞動條件的調整,都要經由員工的同意:

我曾多次說過,只要勞動契約中有載明的內容,資方不得片面更動,所有的變動,嚴格一點包含加薪都要經過勞工的同意才行,本案企業片面更動獎金的給付、計算方式,其實已經算是侵犯到勞工的權益,但這也要在下面繼續的討論,到底獎金是否工資的範圍?

二、團體獎金或業績獎金是否為工資的一部份?

工資,是因工作所獲得的報酬,而且現在主管機關的準備,特別是勞保局,都是從嚴認定,我們可以從以下的兩個解釋令得知:

行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動二字第035198號函:

績效獎金如果是以勞工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得報酬之性質,依勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定,應屬於工資範疇。

行政院勞工委員會87年8月31日台87勞動二字第036795號函:

查勞基法第二條第三款規定工資係勞工因工作而獲致之報酬,包含工資及其他經常性給與均屬之。本案事業單位因激發勞工工作士氣,獎勵工作績效所發放之『團體獎金』,難謂與勞工工作無關,如係經常按月而非臨時性之發給,已符上開工資之定義,應屬勞動基準法上之工資。

看完這二個解釋令,我想咱就不用多說,更不用討論此案的老闆竟認為獎金是『恩惠性給予』之荒謬概念了,因此計算的基準應該就是依資方改善的計算基準來看,平均工資都是以離職前6個月來計算,因此要把前6個月每月的加班費、工資、獎金都要計算出來才可以做清楚的確定。

三、以前是月休六日,現在是週休二日,要如何請求?

這是一個蠻有意思的概念,以前都是月休6日,但今年修法通過後,不論是正常工時或變形工時,如果把一個月當成四週來看的話,平均值都是要符合一例一休的規定,所以企業的假日其實是不足的,那到底要怎麼要求呢?

我的做法應該是先要求公司的休假要符合法律的規定,但我們都知道休息日可以要求員工加班,但例假日除非是天災事變才得要求員工加班,因此我會傾向要求公司補足該休的天數,至於從今年開始短休的天數就要求補足日薪即可,我不傾向要求加班費,因為這只會加深案件的協商複雜度,個人覺得請公司補足日薪即可。

四、公司以多報少,請問勞退的差額由誰補足?

這也是一個無言的結局,因為勞保局的確會針對以多報少的企業加以裁罰,但這個裁罰金是進勞保局的口袋,這可沒有進入勞工的口袋中,通常這就是要勞工跟企業請求…講一句真的如果沒有勞檢處的嚴格查核及裁罰,通常要上法院才有辦法請求。

五、在職是否可以上法院『告公司』?

為什麼不行?我反而覺得這是一個好的方法,因為你只要在職,工作期間仍有薪資,打訴訟其實是要花錢的,我個人覺得不要主動離職或接受資遣的方案,一個訴訟至少要半年,對於惡意的資方其實這個方法是可行的。

六、關於勞基上法的請求權一覽表:

工資請求權時效:

依民法第126條規定:『利息、紅利、租金、退職金及其他一年不及一年之定期給付債權,其各期請求權,因五年間不行使而消滅。』其實關於工資請求權在勞基法中並無特別規定,但通說及司法實務上均認定係屬民法第126條所稱的定期給付債權,所以時效上原則是五年。

資遣費請求權時效:

其實有兩種版本,一個是認為適用民法第126條規定,是以五年較為保險,但勞委會在84年9月27日(84)台勞資二字第134376號函認為應適用民法第125條一般消滅時效期間的規定,是為十五年,所以現在法院的判決中也是正反意見都有,但我個人認為五年會比較實際,因為不論是在勞動主管機關或法院,證據力其實是一個關鍵,我看過太多的案件拖太久,結果勞方不是少了那個就是缺了這個,速戰速決才是一個比較實際的方法。

結語:

所有的勞資爭議都起因於『片面更動』勞動條件,因此我真心建議企業,擅用勞資協商才是一個好的方法,否則你真的很難對於勞工去做個案處理,溝通才是基本,法律只是參考,切記啊,今天的這個個案與各位分享!




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