職場大小事：你是保護下屬的『爛』主管，還是操爆下屬的『嚴』主管？

大家早安，好久不見了啊，我總算是從沖繩回來了，講真的，出國一趟還真發現有很多可以學習的地方，我不會一直說別人比我們進步，這就像每一間在說自己最便宜的店家一樣，一定不可能所有的品項都是最便宜，正所謂截長補短就是這個道理，有空再跟大家分享我這一趟旅程的心得是什麼，今天我們來討論一個個案，我想這都是有當過主管的看倌們都有過的經驗，太多的人都不得其中的要領，今天我們來聊聊這個主題，這個主題也是我客戶公司發生的直實案例。

案件內容：

R小姐是公司設計部門的主管，她從基層做起，一直以來工作都獲得好評，但直到這兩年升任主管之後，表現卻慢慢的下降，甚至是有幾次嚴重的失誤，但觀察她的工作模式其實都沒有什麼改變，一樣是兢兢業業，但她也不知道為什麼，直到一次跟老闆的會議中，老闆問她的下屬問題，結果下屬卻一直在看R小姐，這個問題才被突顯出來，R小姐後來向公司提出人力需求，表示是因為工作太多了，人手不夠才有這個問題，但這個人力需求案卻我擋了下來，因為我看到的問題不是那麼的簡單。

一、主管無才便是德，主管不是來『做事』，而是『教人做事』：

很多主管都會有這種問題，那就是要事必躬親，每一件的細節都要知道，這說好聽叫親力親為，說難聽就是『控制狂』，大多數的主管都是從基層做起，但別忘了一件事，你就是因為很會做才升任主管…所以公司對主管的期望是教更多人像你一樣會做，簡言之叫『複製成功案例』，因此主管的責任在於教會下屬，而不是自已埋著頭做，因為如果你還是跟以前一樣，那你回去做基層工作即可，幹嘛升你做主管呢？

二、主管是來扛責任的，但不是來『擦屁股』的：

不犯錯絕對學不會，這是我這幾年來的心得，舉我為例好了，下屬如果沒有帶著想法與對策來找我，那我是絕對不回應，因為成長不是『照著我的話做』，成長是『從錯誤中找到自己的方法』，因為我都會跟下屬說：『去嚐試、去犯錯，這都是一個過程，如果有什麼狀況，責任則由我扛…』我不是說我很有guts，而是太多的主管以下屬犯錯為恥，認為這會影響到整體的表現…這其實是一個荒唐的錯誤概念，因為不犯錯…代表著零成長，零成長代表著零價值…寫到這大家應該就知道R小姐的問題了，因為她只忙著擦屁股而忘了扛責任，表面看起來下屬們都沒有犯錯，但實際看起來，她卻把公司的設計部門帶進了更大的風險之中而不自知，各位看倌，您是哪一種呢？

三、下屬不是主管的人，下屬是公司的資產：

『我要保謢我的人』這句話是R小姐說出來的，我之前曾經有提過一個概念，公司是一個團體，因此沒有什麼部門利益這種狗屁概念，公司利益才是唯一的選擇，因此主管是要去思考老闆的標準，以此標準來要求下屬，這一開始會讓下屬很痛苦，但別忘了一件事，高能力代表著更多的收入、更好的發展…這不僅是部屬的目標，更是對公司有利益的事情，所以…請把辦家家酒的幼稚觀念拿掉，情願讓他們因為痛苦而恨妳，也不要讓他們因為錯失了機會而恨妳，這兩者是不同的。

四、適當的保護是合理，過度的保護就是一種風險：

只有老闆可以做好人，主管沒有那個資格做好人，因此最好的保護方式就是『狠操』下屬，讓他們有所成長、讓他們有所長進…我不是說要當教育班長，從頭罵到尾，而是要用嚴格的標準、正確的概念來培育下屬，讓他們更具價值才是主管的責任，取暖是一個最不可取的行為，但我見過很多主管都是用公司的資源來做個人酬庸，這是萬萬不可的做法，因此請把公司的標準拿出來，如果一位主管的表現讓公司陷入風險的話，那麼這位主管便是不適任，如果下屬無能，那麼哪天這位主管倒下、輪調、離職的話，請問公司的風險是更大還是更小呢？

結語：

我駁回R小姐的人力需求，而是請她盤點好下屬工作的工作量，以及每一個下屬的優缺點，不足的就是加以訓練，訓練不起來的就讓他們走人，她現在仍在努力奮戰中，不…應該是說痛苦的做出選擇，但這是一個正確且必經的過程，分享這個案例就是希望不要犯下這…可怕的錯誤，主管的價值在於教會更多人，訓練更多人，淘汰不適任的人…如果你做不到，勸你看完這一篇後，選一份比較適合的工作吧，今天的主題與各位分享！