2017年5月17日 星期三

職場大小事:你是保護下屬的『爛』主管,還是操爆下屬的『嚴』主管?


大家早安,好久不見了啊,我總算是從沖繩回來了,講真的,出國一趟還真發現有很多可以學習的地方,我不會一直說別人比我們進步,這就像每一間在說自己最便宜的店家一樣,一定不可能所有的品項都是最便宜,正所謂截長補短就是這個道理,有空再跟大家分享我這一趟旅程的心得是什麼,今天我們來討論一個個案,我想這都是有當過主管的看倌們都有過的經驗,太多的人都不得其中的要領,今天我們來聊聊這個主題,這個主題也是我客戶公司發生的直實案例。

案件內容:

R小姐是公司設計部門的主管,她從基層做起,一直以來工作都獲得好評,但直到這兩年升任主管之後,表現卻慢慢的下降,甚至是有幾次嚴重的失誤,但觀察她的工作模式其實都沒有什麼改變,一樣是兢兢業業,但她也不知道為什麼,直到一次跟老闆的會議中,老闆問她的下屬問題,結果下屬卻一直在看R小姐,這個問題才被突顯出來,R小姐後來向公司提出人力需求,表示是因為工作太多了,人手不夠才有這個問題,但這個人力需求案卻我擋了下來,因為我看到的問題不是那麼的簡單。

一、主管無才便是德,主管不是來『做事』,而是『教人做事』:

很多主管都會有這種問題,那就是要事必躬親,每一件的細節都要知道,這說好聽叫親力親為,說難聽就是『控制狂』,大多數的主管都是從基層做起,但別忘了一件事,你就是因為很會做才升任主管…所以公司對主管的期望是教更多人像你一樣會做,簡言之叫『複製成功案例』,因此主管的責任在於教會下屬,而不是自已埋著頭做,因為如果你還是跟以前一樣,那你回去做基層工作即可,幹嘛升你做主管呢?

二、主管是來扛責任的,但不是來『擦屁股』的:

不犯錯絕對學不會,這是我這幾年來的心得,舉我為例好了,下屬如果沒有帶著想法與對策來找我,那我是絕對不回應,因為成長不是『照著我的話做』,成長是『從錯誤中找到自己的方法』,因為我都會跟下屬說:『去嚐試、去犯錯,這都是一個過程,如果有什麼狀況,責任則由我扛…』我不是說我很有guts,而是太多的主管以下屬犯錯為恥,認為這會影響到整體的表現…這其實是一個荒唐的錯誤概念,因為不犯錯…代表著零成長,零成長代表著零價值…寫到這大家應該就知道R小姐的問題了,因為她只忙著擦屁股而忘了扛責任,表面看起來下屬們都沒有犯錯,但實際看起來,她卻把公司的設計部門帶進了更大的風險之中而不自知,各位看倌,您是哪一種呢?

三、下屬不是主管的人,下屬是公司的資產:

『我要保謢我的人』這句話是R小姐說出來的,我之前曾經有提過一個概念,公司是一個團體,因此沒有什麼部門利益這種狗屁概念,公司利益才是唯一的選擇,因此主管是要去思考老闆的標準,以此標準來要求下屬,這一開始會讓下屬很痛苦,但別忘了一件事,高能力代表著更多的收入、更好的發展…這不僅是部屬的目標,更是對公司有利益的事情,所以…請把辦家家酒的幼稚觀念拿掉,情願讓他們因為痛苦而恨妳,也不要讓他們因為錯失了機會而恨妳,這兩者是不同的。

四、適當的保護是合理,過度的保護就是一種風險:

只有老闆可以做好人,主管沒有那個資格做好人,因此最好的保護方式就是『狠操』下屬,讓他們有所成長、讓他們有所長進…我不是說要當教育班長,從頭罵到尾,而是要用嚴格的標準、正確的概念來培育下屬,讓他們更具價值才是主管的責任,取暖是一個最不可取的行為,但我見過很多主管都是用公司的資源來做個人酬庸,這是萬萬不可的做法,因此請把公司的標準拿出來,如果一位主管的表現讓公司陷入風險的話,那麼這位主管便是不適任,如果下屬無能,那麼哪天這位主管倒下、輪調、離職的話,請問公司的風險是更大還是更小呢?

結語:

我駁回R小姐的人力需求,而是請她盤點好下屬工作的工作量,以及每一個下屬的優缺點,不足的就是加以訓練,訓練不起來的就讓他們走人,她現在仍在努力奮戰中,不…應該是說痛苦的做出選擇,但這是一個正確且必經的過程,分享這個案例就是希望不要犯下這…可怕的錯誤,主管的價值在於教會更多人,訓練更多人,淘汰不適任的人…如果你做不到,勸你看完這一篇後,選一份比較適合的工作吧,今天的主題與各位分享!

2 則留言:

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  2. 文中能指出這一點,這才是一位真正出色的主管人才。其餘的中高級主管,不過均是一群酒囊飯包,庸庸碌碌罷了。


    三、下屬不是主管的人,下屬是公司的資產:

    「我要保謢我的人。」這句話是R小姐說出來的,我之前曾經有提過一個概念,公司是一個團體,因此沒有什麼部門利益這種狗屁概念,公司利益才是唯一的選擇,因此主管是要去思考老闆的標準,以此標準來要求下屬。

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