2017年4月27日 星期四

網友問題解答專區:關於員工離職的幾個問題,你應該要這麼處理才行!


大家早安啊,今天的問題其實我之前就有寫過,不過我看到了一個現象,資方的反擊似乎開始了,勞動主管機關在行政法院敗訴的案例越來越多了,這也意味著勞動主管機關態度的不中立其實是有問題的,我曾經說過,一味的偏向勞工其實是會有後果的,照現在這個判決來看,我必須提醒勞動主管機關,查核不法的確是首要之務,但一出手就要開罰,甚至是不同的縣市對於裁罰基準都還是各自擬定版本的狀況,將來這種質疑勢必會越來越大,勞動部如果不快出來制定統一的標準,將會是天下大亂,而勞工與企業也將會身受其害,話不多說,我們來看看今天的主題分享!

案件內容:


案件內容

一、關於預告期間的問題:

說穿了其實預告期間是在保護勞工的,因為就實務上來說,員工屬於經濟之弱勢,所以他們得隨時終止合約走人,如果是三個月以內,基本上根本沒有預告期間的問題,因此除非員工的自行離職有造成公司實質上的損害,而公司以民法加以求償,除此之外,勞基法其實並沒有強制勞工一定要遵守預告期間。

二、如果有發生損害,用解僱才是一個比較好的方式:

是否可以拒絕他的離職申請,然後用解僱的方式,其實法律上並沒有限制,只是有一個點要先搞清楚,那就是公司是否有清楚的離職程序,『以訊息告知主管要離職』是否有在公司離職程序?如果沒有,公司的確是可以用解僱終止合約,但我提醒一下,除非勞工今天有造成公司的實質損害,否則解僱其實是沒有什麼意義的。

三、事前不簽,事後要簽有什麼意義?

這是很多企業都會犯的一個毛病,因為所謂的勞退同意書、個資同意書應該是要在勞工到職的時候就要填妥,也就是要和勞動契約等相關文件一同簽署,哪有要勞工離職後才來補簽?這一點意義都沒有,再加上這位勞工他是突然無預警不到職,想必跟公司應是有一些問題,你企業又哪能要求他配合呢?所以我提醒企業,勞動法令的文件一定是要先行說明然後當下簽署,否則事後諸葛,都是沒有用的。

四、什麼叫身居要職?其實要看公司的職務說明書:

公司的離職程序基本上一定是要有明確的規範,我之前曾經多次提過,勞動契約的附件一定要有職務說明書,我就網友問我的這一個問題,就可以斷定該公司一定沒有這種設計,記住工作的重要性是要人資與該部門的主管一同擬訂,這不是部門主管說了算,太多的公司都是等到勞工離職了以後,想要用這個來做攻防?這種邏輯是絕對絕的錯誤,每一個勞工都是有跟企業的經營項目有關,因此沒有職務說明書的佐證之下,這又會陷入各說各話的狀況了。

五、預告期間與特休根本沒有什麼關係:

特休今年其實說得很清楚,那就是特休是由勞工自行安排,即使今天是在預告期間,那也要由勞工同意才可以讓他休特休,否則就是在他離職的時候結算工資,這是無庸置疑的,特別休假與預告期間一點關係都沒有,不要搞混了,這是一個基本的認知喔!

六、同仁先是提出離職,然後想要取消離職,如何處理?

當同仁提出離職的申請,然以又反悔該如何處理?先說管理面的目題,一個員工提出離職,想必是公司有些看法及意見,以我個人的經驗來說,想必部門上下應該都有聽到風聲,一個員工可以離職後再重新回來公司,但絕不可以讓員工一下辭職又一下改變決定,這會讓其他勞工覺得這是一種『特權』,有甚者更會質疑公司的管理威信,長久來說這是不可行的。

至於法令面的話,當員工提出離職申請的時候,第一線主管同意其實等同於整個離職的行為已經成立,即使上面的主管還沒有同意…但這個時候有撤銷權的一方實為企業,而非勞工,但我還是老話一句…如果可以的話,先搞清楚勞工的想法為何,否則不要貿然同意勞工的要求。

結語:

幾個簡單的問題,回應給這位網友,勞動法令不是只有法律的面向,更重要的是…管理面也是不可缺,今天的案例也許很普通,但如果概念不正確,出事的就會是貴公司了,與各位分享!

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