大家早安啊，今天的問題其實我之前就有寫過，不過我看到了一個現象，資方的反擊似乎開始了，勞動主管機關在行政法院敗訴的案例越來越多了，這也意味著勞動主管機關態度的不中立其實是有問題的，我曾經說過，一味的偏向勞工其實是會有後果的，照現在這個判決來看，我必須提醒勞動主管機關，查核不法的確是首要之務，但一出手就要開罰，甚至是不同的縣市對於裁罰基準都還是各自擬定版本的狀況，將來這種質疑勢必會越來越大，勞動部如果不快出來制定統一的標準，將會是天下大亂，而勞工與企業也將會身受其害，話不多說，我們來看看今天的主題分享！
案件內容：
 |
| 案件內容 |
一、關於預告期間的問題：
說穿了其實預告期間是在保護勞工的，因為就實務上來說，員工屬於經濟之弱勢，所以他們得隨時終止合約走人，如果是三個月以內，基本上根本沒有預告期間的問題，因此除非員工的自行離職有造成公司實質上的損害，而公司以民法加以求償，除此之外，勞基法其實並沒有強制勞工一定要遵守預告期間。
二、如果有發生損害，用解僱才是一個比較好的方式：
是否可以拒絕他的離職申請，然後用解僱的方式，其實法律上並沒有限制，只是有一個點要先搞清楚，那就是公司是否有清楚的離職程序，『以訊息告知主管要離職』是否有在公司離職程序？如果沒有，公司的確是可以用解僱終止合約，但我提醒一下，除非勞工今天有造成公司的實質損害，否則解僱其實是沒有什麼意義的。
三、事前不簽，事後要簽有什麼意義？
這是很多企業都會犯的一個毛病，因為所謂的勞退同意書、個資同意書應該是要在勞工到職的時候就要填妥，也就是要和勞動契約等相關文件一同簽署，哪有要勞工離職後才來補簽？這一點意義都沒有，再加上這位勞工他是突然無預警不到職，想必跟公司應是有一些問題，你企業又哪能要求他配合呢？所以我提醒企業，勞動法令的文件一定是要先行說明然後當下簽署，否則事後諸葛，都是沒有用的。
四、什麼叫身居要職？其實要看公司的職務說明書：
公司的離職程序基本上一定是要有明確的規範，我之前曾經多次提過，勞動契約的附件一定要有職務說明書，我就網友問我的這一個問題，就可以斷定該公司一定沒有這種設計，記住工作的重要性是要人資與該部門的主管一同擬訂，這不是部門主管說了算，太多的公司都是等到勞工離職了以後，想要用這個來做攻防？這種邏輯是絕對絕的錯誤，每一個勞工都是有跟企業的經營項目有關，因此沒有職務說明書的佐證之下，這又會陷入各說各話的狀況了。
五、預告期間與特休根本沒有什麼關係：
特休今年其實說得很清楚，那就是特休是由勞工自行安排，即使今天是在預告期間，那也要由勞工同意才可以讓他休特休，否則就是在他離職的時候結算工資，這是無庸置疑的，特別休假與預告期間一點關係都沒有，不要搞混了，這是一個基本的認知喔！
六、同仁先是提出離職，然後想要取消離職，如何處理？
當同仁提出離職的申請，然以又反悔該如何處理？先說管理面的目題，一個員工提出離職，想必是公司有些看法及意見，以我個人的經驗來說，想必部門上下應該都有聽到風聲，一個員工可以離職後再重新回來公司，但絕不可以讓員工一下辭職又一下改變決定，這會讓其他勞工覺得這是一種『特權』，有甚者更會質疑公司的管理威信，長久來說這是不可行的。
至於法令面的話，當員工提出離職申請的時候，第一線主管同意其實等同於整個離職的行為已經成立，即使上面的主管還沒有同意…但這個時候有撤銷權的一方實為企業，而非勞工，但我還是老話一句…如果可以的話，先搞清楚勞工的想法為何，否則不要貿然同意勞工的要求。
結語：
幾個簡單的問題，回應給這位網友，勞動法令不是只有法律的面向，更重要的是…管理面也是不可缺，今天的案例也許很普通，但如果概念不正確，出事的就會是貴公司了，與各位分享！
沒有留言:
張貼留言