2017年3月3日 星期五

網友問題解答專區:參加公司尾牙因為喝醉行為失序而被公司逕自解僱,請問這種處理方式合理嗎?


各位早上好,先謝謝大家昨天對我直播的觀賞與指教,三月份我會兩週一次做直播,重點還是在於宣揚基本的觀念,我不是什麼名師或大咖,只是因為太多的爭議其實都普遍在著一個現象,那就是『因為不了解,所以我就跟著反對』,每一個人都可以有自己的觀點,但重點還是在於必須具備基本的概念,我們現在面對的是一個不確定狀態很高的勞動環境,如果單靠政府、修法、裁罰…其實根本是緩不濟急,因此我選擇了在文章之外的另一個方式,希望大家有空多來看看,了解多一點,誤解就會少一點,這才是一個進步。

今天的個案其實也是一個最好的說明,勞動法令其實不在乎於公司的規模大小,重點還是如我前面所說的概念,這位董事長的行為我個人覺得有點離譜,希望透過文章,可以給大家一些觀念上的建立,謝謝大家!

案件內容:


網友問題內容





一、尾牙是不是公司的正式場合,不是公司說了算:



董事長的理由其實讓我非常的困惑,因為照勞動部的說明,尾牙其實是不是正式的商業場合,意思就是說這是一個公司舉辦的正式活動,其實有以上的認定,大家應該還記得年前不是有人在說尾牙到底算不算工作時間?勞動部的解釋就是這要看公司是否有『強制員工參加』,如果有,那當然尾牙的期間就算是工作時間,而且得支付加班費,我還記得這個一見報,立刻引起正反兩方的混戰,但針這個案件,我反而找到了可以解讀及處理的方式。

因此此間企業必須要說明尾牙到底是『自由參加』還是『強制參加』,因此如果是自由參加,那麼這個場合就是下班後的行為,如果針對員工下班後聚餐行為的失控,是否可以加以懲處?其實就要依下列的標準來認定了。

二、所謂的行為失序有一個「程度」上的問題:

因為喝醉罵人
因為喝醉而脫衣服
因為喝醉吐到董事長的身上

各位請告訴我,這三個哪一個是可以比照勞基法第12條第4款情節重大來認定及辦理呢?講到情節重大一定要提到『最後解僱性原則』,我只能說企業如果要用這個來解雇員工,那麼就是要舉證,再者就舉證的內容來看這是否有嚴重影響到公司的名聲及相關的事項,基本我會看影片及照片,這是最基本的,人證是否有用?只能說是參考用,因此在此案中如果企業沒有舉證,光用這個想解僱員工,這真的會被打槍。說不好聽的,董事的「震怒」,一點參考價值都沒有。

三、先行降調然後無預警解僱,這種做法ok嗎?

先來說說降調好了,因為降調就會涉到兩個原則,第一個是「調動五原則」、第二就是「降低薪資」,這兩個原則有一個共通點,那就是必須經由員工的同意,員工事先沒有獲得通知,這可不是用公司的管理規則就可以硬性而為,我再說一次 任何的規範如果跟勞基法有所牴觸,基本上違法的機率會非常的高。

再者就是無預警的解僱,如果沒有舉證、也沒有說明,請問企業的立基點在什麼地方?單用片面通知以及收回員工的電腦,我必須說這一招很多企業都有用,但前提是還有資遣費,企業連錢都不付就安了一個罪名要處理員工,這怎麼會合法呢?

四、員工可以主張的做法:

先檢視你的離職文件

有一點我想提醒各位,不要簽完了離職文件,特別勾選上面的「自請離職」欄位,如果你簽了,那麼小弟上面講的其實都己經來不及了,你可以拒絕簽署任何的離職文件,這至少還有一戰的機會,但如果簽了以後再來問…一切都慢了!

考慮是要工作權還是要資遣費

工作權其實是一個很現實的事情,因為勞動部門的確有辦法幫員工恢復工作權,但之後的事情其實是無法介入處理的,所以我通常都會建議員工要什麼?如果要資遣費,其實只要主張勞基法第14條,並且在30日內就可以解除契約關係並要求資遣費,我的建議就是下一份工作會更好,請做務實的考量。

申請勞動局調解

想好就準備申請勞動局調解,並請他們介入調查,感覺今年新法通過後,勞動主管機關的「殺氣」很重喔,哈哈哈,也許企業會選擇別的處理方式,這是一個可以使用的資源。

結語:

我想用這一篇主題來提醒大家,解僱不是企業想幹什麼就可以做的,所謂之前的舉證與準備是不可少的程序,酒醉失序這個理由真的太籠統了,我個人覺得違法的機率是很高的,但還是老話一句…善待員工遠比對付員工來的簡單,這是一個理想,願你我可以努力,早日達到這個目標!


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