2016年11月11日 星期五

網友問題解答專區:我被公司人資「懲戒性」的調動,請問我該如何處理?


各位早安,這星期最讓人覺得不可思議的我想就是美國的總統大選,我不在這討論哪一位候選人的爭議問題,我想要說的即使進步如美國,仍會有抗爭的事件,我加州的朋友甚至想要提倡加州獨立運動,但落選人的風範、歐巴馬總統的演說在在的提醒我們,民主不是一蹴可及,反而是要經過一連串的事件、甚至是衝突所培養而成,這種精神其實值得我們學習,話不多說,在這美好的星期六早晨,為大家分享一篇網友提問的問題。

懲戒權其實在每一間企業都會存在,但重點在於如何使用,因為很多勞資爭議案都是「案外案」,什麼意思?意思就是起因是一件很小的問題,結果經主管機關一查…反而翻出更多的內容,這是一個很典型的案例,我今天仍然教各位如何處理及因應這種問題。

案件內容:


網友提問問題 part 1
 
一、當公司「生意」不好,開始「控管」人力,小心:

勞資爭議最常與「成本」有關,只要是公司經營狀況不佳,其實很容易就會有控管、縮減的方式出現,因此如果企業的狀況是如此,我想看倌們應該就要有心理準備,除非你不缺錢,否則擬訂備份方案會是一個不可避免的事情。以此案來說,人資是否專業我待會再談,但通常人事的控管都會是他們在負責,突然多了成本,即使是他們的問題,他們為了生存,做出這種事情其實也是可以理解的,所以不用氣、不用火…我教大家如何處理。

二、人資的理由很正當,但少做了幾件事:

這個懲處看似正當,但其實如果我是主管機關的話,我會請人資提供幾項資料:

. 公司的損失實質量化數據
. 員工的失職行為實際證據
. 公司獎懲規範的實質內容
. 公司勞動契約的調動原則

有錯就要罰,這一點我絕對同意,但今天公司要懲處一位員工,人資最少要做到的就是要「舉證」,員工的錯誤行為、公司所受的損失、相關規範的內容,這三者缺一不可,再者使用懲戒性調動是否恰當,則是要請企業提供合約的內容,別忘了我之前一直在提的調動五原則內容,如果有違反其中一項的話,這也是無法成立的,所以我覺得這案係中人資的處理方式有絕大的問題,這四項要件是我通常在處理案件時所會要求的,員工如果要保全自身的權益,也可以從這四點著手,我接下來就會說明。



網友提問問題 part 2
三、懲戒與調動是否有直接的關係:

懲戒與調動是否有關係,我必須說其中有一定的關聯,除了事實的舉證之外,有一點我會建議企業要注意,以此案來說,那就是如果這位員工是調動至其他的工作地點「從事相同性的工作」,那麼我就會質疑這個調動的正當性,所謂的調懲戒性調動是因為當事人的工作不適合才會有這種處理措施,因此調去別的點結果還是做一樣的事…這是否有小題大作的問題,如果我是勞動主管機關的話,我一定會從這切入。

另一點是「比例原則」的問題,調動工作地點其實是一件大事情,結果員工的罪名是一隻申誡???這也會讓人聯想到是否人資是用調動來壓迫員工簽下懲處單?這一點勞動主管機關也是會有疑問的,我提醒人資看倌們,懲處不要隨便與調動一起使用,否則出事的機率其實很高。

四、員工可以做的事情:

出具所有的通聯記錄:

. 時間的序列要清楚
. 通知的對象要清楚
. 具體的內容要清楚

簡單,從八月底的記錄開始列出來,但記得要依照時間序列放上來,然後把中間所有的互動記錄也全部附上,一是讓公司知道你不是吃素的、二也是為將來上勞動局做準備。

仍堅持去原工作地點上班:

用放話來調動??這位人資真的是非常不專業,員工一沒有簽申誡、二也沒有簽調職同意書…工作地點仍在原單位,所以請勇敢的去原單位上班,沒有卡可以打?用Line打卡即可,反正就是不要不去就好,因為這種停工之事由是可歸責於公司,妳就算是去那坐著仍有日薪可領,別忘了這一點,錢是非常重要的一件事。

發函告知公司再不處理逕向勞動主管機關申訴:

通常壓迫沒用的時候,企業就會放軟來用談的…但千萬不要心軟,因為你要的是公平有保障的工作權,因此對方如果不撤回懲處命令且回報老闆,那麼就準備好找下一份工作,然後上勞動局申訴,爭取資遣費及相關的權益,記得發函告知,這才會讓對方知道你是玩真的。

結語:

懲戒必須要有「比例性」及「合法性」,缺一不可,別以為懲戒可以用嘴巴說說,隨便操弄一下就可以成行,這是一個大錯特錯的概念,今天以此案例與各位分享,希望對大家會有一些幫助,休假愉快!


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